人力資源管理的12堂課(1)人力資源 － 辣味雞肋

知識工作者具有五種能力：

• ．抽象思考的能力
• ．聯想的能力
• ．延伸的能力：從一個領域延伸到另一個領域
• ．傳播知識的能力
• ．改變時間與空間的能力

知識工作的主管與下屬是同事而非從屬關係，主管要擔任知識工作者與行政工作的中介。

知識工作者的5F企業文化：

• 快速(fast)
• 彈性(flexible)
• 聚焦(focused)
• 友善(friendly)
• 有趣(fun)

知識經濟時代人力資源管理的特性：

• 從重複使用到一次使用
• 從間接使用到直接使用
• 從被動使用到主動使用

企業的財務表現和人力資產的強弱，存在很強的正相關，人力資源管理措施與組織績效的五個理論：

一般系統理論(general system theory)	技術與能力被視為投入，員工行為視為轉換，員工滿意及工作績效則被視為產出。
角色行為理論(role behavior theory)	個人行動與他人行動產生適當關聯，進而產生可以預測的結果。
人力資本理論(human capital theory)
交易成本理論(transaction cost economics)	每個組織要解決的問題是，如何設計管理結構來獲得受限理性(bounded rationality)的利益，並同時預防機會主義(亦即自利行為)的產生。
資源基礎理論(resource-based theory)	競爭優勢取得的兩個基本前提： 競爭者間能取得的資源是不同的。 這些資源不會移動，即不易取得。
	組織有三種主要資源： 物質的 人力的 組織的

16項創造競爭優勢的人力資源管理措施：

保障就業安全
精緻化的遴選	經過嚴密遴選過程的員工，會感受到他們即將加入一家卓越的企業，精緻化的遴選所傳達的不僅是公司追求高績效的期許，更代表公司對新進人員的重視。
具競爭力的薪資政策	勞動成本除了受到員工薪資影響，也會因為員工生產力的不同而變化。
獎勵薪資制度	考績薪資制度(merit pay)：主要缺點是薪資計算的基礎以個人績效為主，較不利於強調團隊合作的工作或企業，而且考績加給是永久性加給，一旦薪資調整，將墊高基本薪，不管員工以後的表現如何，都必須給付較高的薪資，導致激勵性不足。
	獎勵薪資制度(incentive pay)：將組織、團隊，以及個人的績效表現一併考量，且讓員工的薪酬適度與公司的經營風險結合。
員工所有權
資訊分享	唯有讓員工正確的營運資訊，公司推動的盈餘分享及利潤分紅等計畫才有可能成功。
參與與賦權	員工的實務經驗可啟發新理念與新方法。
	給予員工在工作上發揮創造力的機會，增加他們的工作滿意度與工作動機。
	確保薪資、紅利及其他酬償的分配，是建立在績效表現的基礎上。
團隊工作組織	個別員工的社會需求
	生產技術的必要性
訓練與技術發展
多技能工的培植與運用
創造平等的文化氛圍	將主管辦公室用透明的玻璃隔間，一則不影響工作，再則有助於去除管理階層與被管理階層間的隔閡。
降低薪資間的差距
內升優先的原則	內部晉升不僅可以激勵員工努力表現，也有助於提昇員工的學習意願。
長期經營人力資源
測量與診斷人力資源管理的效益
鮮明的管理信念

chap.11 人力資源e化管理
chap.12 人力資源主管


《人力資源管理的12堂課》，李誠、黃同圳、房美玉、蔡維奇、林文政、陸洛、劉念琪、鄭晉昌 著，天下文化出版，2006年08月。
《The Social Psychology of Organizations》，丹尼爾凱茲、羅伯特康恩 著，John Wiley & Sons Inc出版，1978年04月。
《Reinventing the Workplace: How Business and Employees Can Both Win》，David I. Levine 著，Brookings Inst出版，1995年04月。
《Competitive Advantage Through People: Unleashing the Power of the Work Force》，傑佛瑞菲佛 著，Client Distribution Services出版，1996年01月。
《如何避免聰明組織幹蠢事》，傑佛瑞菲佛 著，朱道凱 譯，臉譜出版，2004年10月。