鐵路是工業革命真正革命性的因素，因為鐵路不但創造了新的經濟領域，也快速改變心智地理(mental geography)，人類有史以來第一次真正擁有移動能力，第一次擴大了一般人的天地。在鐵路創造的心智天地裡，人類掌握了距離，在電子商務的心智天地中，距離已經消失，只有一個經濟體，只有一個市場。從事電子商務必須中央集權，但送貨部份卻要徹底的地方分權，交貨的過程必須地方化，且要十分詳細和精確。
新的通路改變了顧客的定義，不但改變了顧客的購買方式，也改變了顧客購買的東西，改變了顧客的行為，改變了整個經濟，媒體不僅控制傳播方式，也控制傳播的內容，在網際網路上，你必須採取不同的方式。新產業會出現，完全是因為產業革命帶來的心態和技術，這是一種接受，甚至熱烈歡迎新發明的精神，是接受、甚至熱烈歡迎新產品和新服務的心態。
資本主義把經濟偶像化，把經濟當成一切目的，這樣只有一種面相。資本主義理論假設只有一個同質性的市場，實際上卻有三個互相重疊的市場，也就是國際貨幣與資訊市場、國家市場和地區市場，這三個市場大致彼此互不交流。世界貨幣在全球經濟和主要貨幣市場之外並不存在，他不是由經濟活動創造出來的貨幣，而是由外匯交易創造出來的，這種虛擬貨幣沒有經濟功能，因此擁有絕對的流動性。市場理論的基礎是一種均衡的架設，因此無法適應變化，更別說適應創新了。經濟活動的型態是移動的不均衡(moving disequilibrium)。
工業革命創造了企業家，改變了整個經濟。
企業家的四大陷阱：
- 企業家必須面對現實，知道新產品或服務不會在自己想像的地方成功，而在完全不同的市場裡成功。
- 企業家認為，在新創企業中，利潤最重要，但其實利潤是次要的，現金流量才最重要。
- 公司已經成長到超出了管理能力，管理危機都會在第四年底出現。
- 通常發生在企業已經很成功，企業家開始把自己看得比企業還重要時，這時應該問「公司這個時候需要什麼？」而下一個問題是「我具備這些能力嗎？」
如果你一開始就把變化當威脅，你永遠不會創新，不要只因為什麼東西不在你的計畫裡，就排斥這種東西，意外經常是創新最好的來源。創新是經濟層面的事情，不是技術層次。若要繼續生存和成功，每個組織都必須成為改變的原動力，要成功的管理改變，最有效的方法就是自己創造改變，把創新移植到傳統企業上不會成功，企業得先變成改變的原動力，必須放棄已被證明不成功的東西，也必須有系統、持續不斷地在企業內部，改善每種產品、服務和程序，要成為改變的原動力，首先要改變整個組織的心態，讓大家不把改變當作威脅，而是當成機會。
未來公司的最高經營階層還有一項重要任務，就是在公司的三個面向取得平衡：
- 經濟組織
- 人力組織
- 日漸重要的社會組織
- 沒有疆界，因為知識的傳播甚至比資金流通還容易。
- 每個人都有機會，都能靠著唾手可得的正式教育力爭上游。
- 成功和失敗的可能性相同，任何人都可以取得生產工具，也就是取得就業所需的知識，但不是每個人都能贏得勝利。
使用工具的人會知道如何運用工具，製造工具很重要，但卻是一種純粹技術性的工作。要從事知識工作，得先具備兩點：
- 得受正式教育
- 在整個工作生涯中，能讓他們的知識與時俱進的進修教育。
知識社會是第一個可以讓人毫無限制地力爭上游的社會，知識和其他生產工具最大的不同，就是不能繼承或遺留給後代，每個人都要重新學習，在這一點上，人人生而平等，但是教育無法賜給你經驗或智慧。知識過時的速度經常快得讓人難以相信，未來三十年內，成人的專業進修教育會成為成長最快的產業，但不是以傳統的方式成長。
產業革命也創造了讓新產業能夠出現的社會價值觀，最重要的是，產業革命創造了科技人才。在知識工作，你最先問的問題應該是，「你做什麼工作？你應該怎麼做？」，只有知識工作者的生產力才能創造重大的差別。
這些以知識為基礎的新產業的績效，逐漸變成要看這類產業如何吸引、維持和激勵知識工作者而定，如果滿足知識工作者貪慾的方式不再有效，就必須靠滿足他們的價值觀來達成目的，給予他們社會的肯定，把他們從下屬變成經理人，從員工變成合夥人，不管員工的待遇有多豐厚，財務誘因不能防止員工離職，反而會催促員工離開，因為當他們拿到這種獎金或認股權時，短期的財務利得就變成他們唯一的動機。
一個夥伴不能命令另外一個夥伴，跟夥伴合作基本上是行銷的工作，明天的執行長必須瞭解何時該下命令，何時該當夥伴。在傳統勞動力中，員工為制度服務，但在知識勞動力中，制度必須為勞工服務。昨天的工人主要是把工作當成謀生方式，今天大多數的知識工作者卻認為，工作是一種生活方式，兩者有重大的差別。
知識勞動力有個重要特徵，就是知識工作者不是勞工，而是資本，但決定資本績效高低的依據，不是成本，也不是投入多少的問題，而是資本的生產力。知識企業要領先群倫的唯一方法，經理人必須花時間跟有希望的知識專才在一起，認識他們，也讓他們認識你，還要培養他們，傾聽他們說話，並質疑和鼓勵他們。知識組織的員工管理一定有什麼基本假設，而這個基本假設就是，員工或許是我們最大的負債，但人員也是我們最大的機會。
知識工作者的管理基礎，應該是假設公司需要他們甚於他們需要公司，他們知道自己可以離開，他們擁有流動能力和自信。這種人第一個想知道的是公司要做什麼，打算往什麼方向發展，接著，他們會想到個人的成就和責任，這表示公司必須把他們放在正確的位置上，知識工作者其往繼續學習和受訓，最重要的是，他們希望被尊敬，倒不是尊敬他們本人，而是尊敬他們的專業領域。知識工作者希望在自己的領域中，自己做決定。雖然知識成為重要的資源，代表專業化程度愈來愈深，但知識工作者在自己的專業領域中，卻具有高度的流動性，只要始終留在相同的領域裡。知識沒有階級，知識和某種狀況的關係不是有就是無。
在已開發國家，新社會的主導因素是老年人口快速成長，年輕人口迅速萎縮。21世紀的基本混亂是人口結構的挑戰，人口老化倒不是大問題，年輕人口的萎縮才是大問題。人口結構不但是下一個社會最重要的因素，也會變成最難預測、最不容易控制的因素。
在失業壓力下，國家不會開放，它只會關閉。
未來會分成兩種不同的勞動力，大致上分別由60歲以下和60歲以上的勞工構成，較年輕的族群需要比較固定的工作，或至少是一連串的專職工作，以便獲得穩定的收入。知識工作者會逐漸比最成功的組織都長壽。知識社會是資淺者和資深者構成的社會，而不是老闆和下屬構成的社會。在20或25年內，為一個組織工作的人員當中，可能高達一半不由這個組織僱用，更不是專職員工，年紀較大的人員尤其如此，這種新型態的僱用方式，對於用人機構，將會逐漸變成主要的管理問題，而且這種機構還不僅限於企業，而分割委外(piece meal outsourcing)的方式，大致解決了專業化的問題。
資訊理論的第一法則：每一次轉介都會使噪音加倍，訊息減半。
巧合總是有個限度，違反規定的情形這麼普遍，不能歸咎為例外，而是代表系統失靈。
美國社會真正獨特的性質是，每個團體都覺得自己即使沒有遭到歧視，也是受到忽略，不被尊重。
《下一個社會》，彼得杜拉克 著，劉真如 譯，商周出版，2002年09月。
《典範移轉：杜拉克看未來管理》，彼得杜拉克 著，劉毓玲 譯，天下文化出版，2005年09月。
《認識媒體：人的延伸》，麥克魯漢 著，鄭明萱 譯，貓頭鷹出版，2006年09月。
《創新的兩難》，克雷頓克里斯汀生 著，吳凱琳 譯，商周出版，2007年05月。
《真實預言！不連續的時代》，彼得杜拉克 著，陳琇玲、許晉福 譯，寶鼎出版，2009年08月。(1968)
《A Treatise on Political Economy; or, The Production, Distribution, and Consumotion》，Jean-Baptiste Say 著，Charles Robert Prinsep 英譯，J.B. Lippincott出版，1857年。
《經濟發展理論》，熊彼得 著，何畏、易家詳 譯，左岸文化出版，2009年08月。
《Community and Society》，Ferdinand Tönnies 著，Charles Price Loomis 英譯，Dover Pubns出版，2002年12月。
人類行為的一個重要層面，就是人類鮮少以絕對條件選擇事物，我們內在沒有一把價值量尺，告訴我們事物價值幾何，我們關注的是事物之間的相對優勢，並據此估計價值。
