銅鑼雙峰山－雙峰山北峰－員屯山

雙峰山，位於銅鑼鄉樟樹村與三義鄉雙湖村之間，從苗栗平原向南眺望，可見雙峰並立，拔地擎天，高插雲霄，昔日以「雙峰凌霄」列名苗栗八景，雙峰山西峰，海拔526公尺，地殼變動基準點，雙峰山東峰，海拔538公尺，無基點，山頂有無線電微波中繼台，東峰西峰相隔200公尺遙遙相對。

清道光22年(1842)，舉人吳子光從廣東嘉應隨父移居銅鑼，耕讀於樟樹村雙峰山麓，並著有雙峰草堂記兩篇。吳子光，字芸閣，別署雲壑，晚年自號鐵梅老人或鐵梅道人，道光17年首次來台，在三角仔莊(台中神岡三角村)結識當地首富呂世芳，成為忘年之交。

道光28年，得分巡台灣道徐宗幹的識拔，食餼台灣府學而為廩生，同治3年(1864)，中式補行甲子正科郭尚品榜第52名舉人，同治8年，淡水廳同知陳培桂邀吳子光協助編修淡水廳志，以前同知嚴金清《嚴稿》為藍本，再參酌開臺進士鄭用錫《鄭稿》，兩年後完稿，可惜闕誤仍不少。

其後，坐館三角仔莊呂氏筱雲山莊，呂氏一族一直以師禮事奉，終其一生從事地方教育，著述頗豐，光緒元年(1875)，將歷年著作彙集成書「一肚皮集」，共18卷約20萬言，另著有三長贅筆16卷，經餘雜錄12卷，芸閣山人集10卷，卒於光緒9年，享年65歲，子孫散居台中神岡、豐原一帶，雙峰草堂早經改建，蕩然無存。

日據時代，雙峰山下的銅鑼、西湖兩鄉，依舊人文薈萃，成立雙峰會以廷續吳子光時代的文風，光復後，首任銅鑼鄉長吳蘭森，在日本歸國學人李白濱的協助下，創辦鄉立文林中學，取該鄉自吳子光以降文人多如林之意。

2010年04月25日，油桐花盛開，偕家人健行同賞，雖然很早就出門，在省道台13線三義路段仍然因為大量遊客有小幅度塞車，119-4縣道就顯得輕鬆愜意，不過大部分人仍選擇直接開車上慈惠堂賞花，我們則打算走O形路線，便將車停路邊，沿著慈惠宮的馬路開始步行上登，沿途盡是綻放的油桐花。

慈惠宮在半山腰修築了一條陡峭的階梯，稱為瑤階，並築有鳳亭、龍亭兩個涼亭，慈惠宮前更可眺望通霄、苗栗地區。慈惠宮就建在雙峰山西峰(10-18)下，登山口就在廟旁階梯向上，水塔後側。

雙峰山東峰，山頂無基石，有簡易石椅可供休息，往左可續行雙峰山北峰和員屯山，往右則可走到長坑山和三角山，去年曾和家人同登三角山，但沒有連走其他山峰。

雙峰山到員屯山，沿途皆是泥土山徑，輕鬆好走，坡度陡峭之處或瘦稜均做有護繩，並有多條左下岔路可下山，讓山友自由決定健行長度。雙峰山北峰(10-19)位於兩山中間，海拔450公尺，鑛務課296號，基石不在最高點，在往下十幾公尺的山徑樹林中間。

員屯山(10-20)，海拔339公尺，三等三角點156號，下方建有涼亭，已有多位山友在用餐休息，可清楚展望客屬大橋，另一側則可眺望銅鑼科學園區和九華山，我們在此吃乾糧補充體力，自涼亭以下有一小段寬大石階。

之後有一處電塔，右下可抵達配合客家桐花節開幕的銅鑼桐花公園和客屬大橋，左下則可抵達天鳳母儀宮，我們循左下石階而下，再踢長長的柏油路回去取車，果然，踢馬路是最痛苦的苦差事，全程總共花了四個小時走完。

午餐就在銅鑼街上的老店享用客家麵食，銅鑼天后宮也進香回鑾，街道上水洩不通，信眾遊人攤販如織。

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東漢生死觀 － 月亮民族

人對局勢的有意識反應構成了反應局勢的動力之一，觀念的確具有自己獨立社會環境的生命，觀念的變化是為了調整應對新的社會局勢，但是觀念的變化本身正可用作觀念擁有其自身的生命與歷史的很好證據。

在中國思想史上，對生的問題的關注似乎遠勝於對死的問題的追問。儒家特別強調生的觀念的世俗層面，教導人們培植世俗的德性，而將禍福與壽夭的問題歸之於天命。墨家比其他派別更關注死，特別強調鬼神的存在，至於生，徹底否認人生的快樂。道家不僅將生想像為瀰漫整個宇宙的氣，而且也將它想像為個體的生命過程，亦討論養生與長壽。



從戰國末年到漢代初期，生的觀念沿著兩條主線發展：

• 儒、道將生視為宇宙的一種創生力量。成於漢代初期且融入道家成分的儒家著作《易傳》，生的觀念有兩個基本涵義：
  • 天地之大德
    • 由於道、德分別與天、地相配，故生是道的特性，養是德的特性，因此，依其邏輯，道興則萬物生，德興則萬物與人民悉養。
    • 《老子想爾注》把生提高到與道本身等量齊觀的地步，生，道之別體也。
    • 將人加入天和地形成三位一體的觀點在漢代儒學中特別典型，在《論衡》中，王充對生的目的論給予了批判。
  • 生生不息的大化過程
• 道家的概念，強調的是個體生命的重要，對早期道家所發展出的視生為個體生命過程的觀點，應進一步說明其中享樂主義與自然主義的區別：
  • 享樂主義
    • 通常被視為全生論，生的意義在於追求快樂，特別是感官慾望的滿足。
    • 倡導沉迷於感官快樂說而受到荀子批評的它囂與魏牟，或可視為享樂論者。
  • 自然主義的生命觀
    • 將個體生命當做目的，而不是手段。
    • 長壽是可取的，養生則變得是必要的，人之所以不能得享天年，是因為無節制地追求感官享樂的結果，養生只不過是要把人生拉回自然的軌道而已。

壽是見於周代金文最為流行的嘏辭，向祖先，有時也向天祈求長壽是周人的一種普遍風氣，因此，長壽也許可以說是中國人最古老、最普遍的世俗欲望之一。

長生、不死、保身是由傳統的世俗長壽欲望演變而來，西周時期(1122-771 B.C.)，人們只祈求有限的長壽和得享天年，但在春秋時期(722-481 B.C.)，人們變得更貪心，開始祈求難老和毋死，因此，不朽的觀念也許完全可以被視為世俗的長壽願望強化的結果。

戰國末期出現了一種與傳統不朽概念相當不同的新不朽概念－度世、登遐、成仙，為達到新的不朽就要作為神仙離開此世，強調彼世，而非作為人永存於此世。人變形的觀念在春秋時期尚未成形，人可變形的觀念與形體不朽的想法同時產生。

始於戰國晚期下及整個漢代，作為觀念與崇拜對象的不朽，整個發展的特點一言以蔽之，就是現世精神，並與政治糾纏不清。

秦始皇以前，不死觀念與仙只有間接的關係，諸侯們尋求的不朽只局限於渴望人世間長壽意義上的不朽，彼世之仙出現在西元前4世紀末葉，傳統認為是屈原所撰，實為漢代早期作品的〈遠遊〉，是描寫仙最維妙維肖的作品之一，赤松子和王喬從長壽之人變成神仙是仙的彼世性的一個具體說明。

仙的特點可概括為彼世的、離群索居的，在西漢早期求仙是徹底彼世的，只有割斷了所有世俗關係的人才有望成仙，彼世之仙與不死之道是一碼事，是古代世間長壽欲望的產物。

求仙的流行導致了世俗化，因此，彼世的和離群索居的仙逐漸經歷了世俗化的轉變。秦始皇寧願用仙的別名真人自稱，而不願用皇帝自稱時更為尊崇的朕，對求仙感興趣的是人世間的考慮，無論他的求仙動機與仙的觀念可能會多麼不相容，司馬相如曾說：「列仙之傳居山澤間，形容甚臞，此非帝王之仙意也。」

皇帝求仙熱情的升溫促進了仙作為一種信仰與一種觀念的普及與轉化，在漢代，帶有長壽類用語名字的人多數為邊塞烽燧的官吏與士卒，表明普通人與黃帝同樣渴望長壽或成仙，這是仙說滲透社會的標誌，傳播得既廣且快。《史記》將鬼神故事收入其中，顯露了司馬遷根深柢固的信仰。

繫念死後將是什麼情況或一腔心思都想著你般希望得到的歡樂即將降臨，顯然是對此世戀戀不捨的一種最極端的方式。漢代人們對人世具有強烈的依戀感，渴望長壽而害怕死亡，關心世俗的事物並受世俗道德的約束，來生觀念有兩種主要形式：

• 成仙而升至天堂，在那裡人欲不再遭受壓制
• 人性化了的死後概念

西元前221年以前，世俗求仙崇拜在各諸侯間已相當流行，齊王和燕王以及秦始皇等帝王為了求仙，遣專人越海東渡希望能與仙交通，漢武帝時期，求仙崇拜達到了頂點，西元前2世紀下半葉，隨著張騫通西域，西方開始日益受到皇帝和神仙道士的重視，海上找不到的不死藥點燃了皇帝對別處的想像，並強化了從西王母處獲得藥的期望，隨著地理知識的增長，帝王們求仙的地理範圍彼以前任何時候都要廣。

漢武帝求長壽的世俗願望令南越的巫師們祭祀天神和百鬼，西元前31年，西漢成帝時共建造了682座神祠，並由方士掌管，漢靈帝時，皇子能被委託給道人家庭照看，表明道人贏得宮廷普遍信任的程度。

漢武帝通西域不僅是因為軍事與外交上的考慮，而且也由其個人渴望外國方物所推動，漢武帝征大宛在很大程度上是因其痴迷求仙而促成的，他對天馬的過分喜愛，不能完全用獲得軍用良馬的實際考慮來解釋，更不能簡單地視為對那種馬的特別迷戀，而是堅定地相信天馬是溝通人世與仙界的媒介。

漢武帝益延壽觀的建設對於塑造後代宮廷生活的模式有巨大的影響，唐代帶有長生名稱的宮殿主要用於宗教目的而非生活起居，多數情況下唐代皇帝只在長生殿祭祀道教神祗，該殿被唐代作家描繪為神，或更準確地說仙，降居之地。

秦漢時期對封禪曾同時存在著兩種不同的解釋：

• 儒生堅持的，出於政治角度的解釋，新王朝受命於天而告成天下。
• 方士堅持的，可稱之為準宗教的解釋，舉行封禪是為了皇帝長壽不死。

漢武帝舉行的封禪祭祀，主要意圖是保證長壽或卻死，不僅渴望世間的長壽，而且也極為矛盾地渴望升天為仙，據信這是黃帝曾經做過的，黃帝升天的傳說產生於漢武帝時期，而非更早，最早是李少君提出的，李少君贏得漢武帝的極大信任很可能主要是因為在各種法術中，尤以擅長卻老術而聞名。

西元前375年齊國的一篇金文，黃帝被稱為齊國的高祖，被認為是一個凡人，無論如何求仙無關，司馬遷只是將黃帝列為第一帝，只有在〈封禪書〉中，黃帝才以仙的面貌出現，齊國的鄒衍(305-240 B.C.)可能是最早者之一，提到黃帝與五德終始說相關聯，黃帝傳說尤其與齊國有關，而方士出於齊國，不死與仙的觀念似乎也起源於齊。

在西元前3、4世紀，齊國著名的稷下學者中許多是黃老道家，在西漢，所謂的黃老道家主要指無為的道家政治哲學，只有在東漢，黃老道才有了宗教成分，特別是求仙的興趣，黃老道在戰國將近結束時起源於齊。

在《漢書‧藝文志》中，神仙家名下的10部著作中4部以黃帝為名，但無一與老子相聯，西漢時期老子仍被認為是道家哲人，而黃帝已成為所有方士的共同祖先，接近東漢末年，祭祀老子已與求仙融為一體。晚至西元4世紀初，黃老一詞仍用於表示黃帝與老子，而非一單獨的神。

哲學性的道家與宗教性的道教的聯繫觀點：

• 堅持道家哲學與道教同源，其不同是後世發展的結果。
• 認為作為哲學流派的道家與作為宗教的道教不僅有別，而且自其發端就循不同的路線發展。
  • 唯一的聯繫是分享了一個共同的名稱，這是由於道教徒託庇於老子與莊子之類古代哲人名聲的結果。
  • 章炳麟遵循傳統的三品說，將Taoism分為三支，即老莊哲學、長生不老術、巫術，並堅持它們沒有必要相互關聯。
• 哲學性的道家與宗教性的道教最初並不相關，但在後來的發展中，至少從西漢開始，兩者在許多點上逐漸相遇，結果出現雙流交彙，變得彼此交融，以致幾乎難以輕易劃分清楚的界線。

漢代存在著兩種對立的生死觀：

• 自然主義的觀點簡單地接受死亡，視之為不可避免的事實，是生命遭遇自然的終點，而且人幾乎無能為力。
• 迷信的觀點視死亡為此世生命的終點，相信生命在死後會繼續延續。

在東漢時期，神仙的觀念變得與長壽及不死相一致，求仙已經獲得了更廣泛的社會基礎，不再是方士與統治階層壟斷的事情，流行的信仰以為藥為最好，甚至是最容易的成仙方式，仙觀念的日益世俗化反應在全家由人間移至天上，主要受到儒家說教的影響，家庭紐帶日益緊密，只為個人解脫而學道是下士，而為全家度世而學道者是中士。

成仙術乃是漢代道教最凸出的特點，求仙與道教已水乳交融，成為道教的一部份，贏得了從朝廷到庶民相當廣泛的社會基礎，，構成漢代道教主體的求仙風尚，至少是世間生命的無限延續，而全無死亡之擾。

東漢末年時，士人的養生術與民間求仙間的差別變得更加易於辨別，在民間層面，重點似乎逐漸從求仙轉移到求長壽，求長壽的重點放在人的努力的重要性，特別指示了一種審慎的人文主義，只有在此世精神盛行的世界才能出現並發展，人命或依人壽或依禍福，因人的行為而可變。

養生之風多少侷限在士人中，他們的懷疑主義態度使他們無法篤信仙說，士人的普遍看法可以簡要地概括為理性主義與自然主義，通行說法是金不可作，世不可度，死是所有人生希望的終點，人們只能相信盡可能地尋求延長生命的必要性。後世的中國士人也堅持神仙非積學所能致，士人修行的養生術以長壽作為其終極目標，有限地益壽至數百歲。

莊子可能是最早將生死與始終相比較的哲學家，下及漢代，死不可免的觀念進一步完善成為從有始必有有終的普遍規律演繹出來的說法，自揚雄以來的有始有終的觀念已為許多學者用作反對求仙的重要論點。

比起求仙來，養生術似乎帶有一種更加入世的特點，求仙在性質上基本是宗教性的，不能完全擺脫某種彼世色彩，在道教的天堂裡，大多數仙人擁有其永久的居所，只有通過最終脫離人間，求仙才能完成。

由於熱切求仙幻想破滅，相當數量的士人開始更加現實與勇敢地正視人生，認識到仙人屬於另類，不僅異於常人，而且非常人所能輕易接近，故將精力與興趣轉到新的方向，喚醒或強化了西漢早期尤其盛行的享樂主義的傳統。

內在個人主義的組成部分包括：

• 居所景色優美
• 財力雄厚以保證奢侈的家庭內外生活
• 通過文藝品味體現精緻文化
• 益壽延年
• 隱退官場

內在，是因為此種理想傾向於發現人自身的價值，個人主義，是因為在其中儒家所強調的社會秩序不再起任何作用。追求益壽延年是為了享受人生，而剔除了宗教熱情，這部份是士人發現個體與世間的結果。

養生術包括導引與辟穀之類的法術，在整個漢代流行於士人中，方法可分為兩大類：

• 服藥
• 側重吐納導引的形體練習

人體內有名為三屍的無形神靈，它們總想從身體的牢籠中掙脫出來，在庚申日，即六十甲子中的第57日，它們向司命彙報人的所有過失，這是道教徒是人體為小宇宙的錯誤比附結果。

為了使所有身中神不惹是生非，內觀實際上是一種對身中神的反監視，以防止它們離開人體去向司命揭發人的過失，守一則是看護身中神之首太一，因身中神與人壽的長短均密切相關，通過內觀與守一，並在所有庚申日辟穀、禁欲、不睡，來善待身中神，將益壽延年變得可能。

內在的神對人壽是有益的，而離去意味著死亡，似乎人一旦有惡行或惡念，內在的神便想離開身體，無論是三屍還是三蟲，總是急於摧毀禁錮它們的人體，因此如果人能除掉靈，則其姓名將從死曹移至壽曹，體內若無破壞性的靈，人就能長壽，以友好的方式與前者同在，並盡可能行善事，藥通過認真的自我修養來努力消除後者的詛咒。

據《老子想爾注》，守一的意思只是遵從或奉行道教教義或戒條，指出一不在人體內，並攻擊那些將一等同於臟腑(五內神)與修行冥想求福的道徒沈溺於偽技。冥想具有為修行者帶來長壽和其他善果的重要作用，是《太平經》的獨特觀念之一。

早到東漢時期，司命的觀念已然充滿了自我滌罪的神祕體驗。司命監督人的行為並同時決定人壽的觀念，可以追溯到漢代以前，大司命定人壽，少司命掌禍福，司命在百姓中廣為流行是在漢代，將其刻成人形木偶，居者謂之別作小屋，行者置篋中隨身攜帶，百姓春秋兩季祭薦司命與其他雜神。

祭灶是李少君獲得長生不老的方法之一，實際上也建議漢武帝祭灶，東漢末年時，灶神與司命還無任何關係，下至3世紀末4世紀初，灶君據信是司命手下的小神，向司命報告人的過錯的諸神之一，到北宋時期(960-1126)百姓的確稱灶神為司命。

後代道士所操習的養生術，理論上只能來自《莊子‧外篇》，這部份是在相當晚近的時期撰的，祈求成仙不僅與莊子的哲學立場相異，而且也與其立場相衝突。

至少西元1世紀已有若干學者從養生術的角度來理解《老子》與《莊子》的一些段落，將老子與養生術聯繫起來是漢代學者的一種流行方式，桓譚〈形神〉是現存最早將老子與求仙聯繫在一起的證據，莊子的著作在將近西元2世紀末時也與求仙聯繫了起來。

王充的理性主義與自然哲學，批判精神或者唯物主義立場，被視為大大超越了他的時代，即使像王充這樣偉大的思想家也不可能完全不受他所生活時代的主流觀念與習俗的影響。王充非常仰慕桓譚，多次提到桓譚的名字及其《新論》。

西元2世紀最偉大政治哲學家之一的仲長統，相信養生或養性最簡單的辦法是練習吐納，人們成仙失敗只是由於其心思充滿世俗的功利。

自然主義者諸如西元3世紀的玄學家，都企求不死成仙或長壽，嵇康的養生術基於道家的一個原始概念，人之原初本質與道同，在《太平經》與《老子想爾注》這兩部漢代著作中，自然的概念被用作道教的首要原則，並等同於道。

下至3世紀，當老莊哲學開始統治知識界時，士人更為緊密地將它與求仙聯繫起來，嵇康(223-262)是老莊嫡傳譜系中出色的道家哲人，也服藥吐納尋求養生，養生意味著生活要嚴格按照大順或遵循事物的自然過程，這是道家哲學的根柢。

三國與南北朝時期(221-589)在士人中，服食日益流行，士人尤鍾情於一種名為五石散或寒食散的藥，服此常使人精神飄逸，西元2-3世紀的佛僧也傳授調息之法。

葛洪早年淹於儒典，在評騭社會政治事務時，他的內心深處仍是個真正的儒家，晚入道教成為弟子，提出所有人無論出身，在求仙上平等的理論，把意在傳播各種道教信仰，尤其是重視求仙編入《抱朴子》內篇，把基於正統儒家原理而作的社會批判編入外篇。《抱朴子》是一部關於形體不死成仙的主要著作，提到服藥雖為長生之本，若能兼行氣者，其益甚速。

《太平經》主要由三部分構成：

• 《太平經》，僅57卷的節本。
• 《太平經鈔》，10卷本的概述，甲部是東漢以後很久出現的濫入之作。
• 《太平經聖君密旨》，僅有數頁的節錄本。

《太平經》與其說是關注超離此世而成仙，不如說是專注於世俗事務，特別是政治，政治思想的顯著特點之一，在於它強調德而非罰的重要性，這顯然是借自漢代儒家，特別是董仲舒的著作。

將大量懺緯納入漢代的儒家著述極好地證明了漢代儒學已在不小程度上受到了民間道教觀念的影響。

《太平經》反覆強調忠君、孝親、尊師是三種要培植最重要的德性，明確指出君臣、父子、師徒構成了所謂的三綱，表明民間道教並不是不加分辨地照抄儒家的理論教條，其借用只是滿足其自身的目的。

《太平清領書》一方面基於陰陽五行說，另一方面也關注如何使國家繁榮、子孫繁衍，尤其是對皇帝而言。張角大量使用《太平清領書》，張修在他所在的地區則教老子五千文。

《太平經》中唯一新奇並帶有宗教性成分的似乎就是人的壽命可據其行為伸縮的說法，如果人行善，則人可由此成仙，修德養性，性質上是人文的，也是世間性的。在3、4世紀，更出現新類型的地仙，仙獲得了更具現世性的性質，有時地仙因為不願意放棄世間的享樂而拒絕升天。

在東漢時期，人壽已預定於命的民間信仰已融入道教中，自然壽命大約從60到120歲，壽命不及下限這，將被視為惡行的結果，或是承負先人罪過的結果，行善者將被諸神報以益壽，而行惡者將被罰以減壽，《太平經》尤其倡導將孝作為美德教育所有人，與漢代的一般社會思想非常一致。

漢代儒家置孝道於諸德之首，甚至皇帝也不得不培養這一德性，為了普及這一觀念，還以孔子的名義編寫了《孝經》，該書對民眾一定產生了難以置信的影響，連道教徒也相信它具有免除各種災禍的神奇力量，對《孝經》的這種迷信為後來的道教徒所堅持。

在承負說的幫助下，《太平經》巧妙地避免了難題，力行善反得惡者，是承負先人之過，流災前後積來害此人也。在報應說的幫助下，成仙信念能夠用一種更好的理論來抵禦士人從學理上的攻擊，並作為道教的一種主要原則重現活力，得以吸引更多的信徒。

人命三分說在漢代著作家中贏得普遍的認可，命有三科：

• 壽命以保度，正命謂本稟之自得吉也。受命、壽命、正命是可以互換的用語。
• 隨命以應行，戮力操行而吉禍至，縱情施欲而凶禍到。
• 遭命以遇暴，行善得惡，非所冀望，逢遭於外而得凶禍。

凡人吉凶，以行為主，以命為決，行者，己之質也，命者，天之制也。控制人壽的命是以人的稟氣多少為前提，凡人稟命有二品，一曰所當觸值之命，二曰強弱壽夭之命，觸值，謂兵燒厭溺也。操行善惡者，性也，禍福吉凶者，命也。

漢代的共同信念是依據氣來界定生死，然身何貴也？莫貴於氣，人得氣則生，失氣則死。人始氣絕曰死，死只是體內氣絕的結果。

據《太平經》，宇宙由元氣組成，元氣包含三種基本氣：太陽、太陰與中和，太陽產生地，而太陽、太陰相結合的中和則產生人，此外，餘下的元氣生世間萬物，因而人得到生命是陰陽之氣混合的結果。春秋時期陰陽概念尚未呈現出宇宙觀方面的意義。

孟子以為小體由耳目之官組成，不思而蔽於物，大體被認為是心之官，作用是思，大人是被他的大體所引導的人，小人就是被他的小體所引導的人，宇宙中存在一種浩然之氣，在最高的層次上，廣大而頑強不屈，氣是給心注入道德力量的源泉，人的身體是由較為濁重的塵世之氣所組成，心則是純淨的在天之氣的停留處。

從廣義來說，氣是一種原始的、無差別的生命力量，瀰漫於整個宇宙，濁重之氣下沉為地，清醇之氣上升為天，人介於兩者之間，是二氣合和的產物，魂是由純淨的在天之氣組成的，而魄是由混濁的地氣所組成的，就狹義而言，氣專指天之氣。

氣或魂形成人精神和智力的基礎，而魄的作用被明確解釋為耳聰目明，魂主宰著人的精神，包括心，魄主宰著人的身體，包括感官。根據《河上老子注》，天供給人五氣，從鼻孔進入身體，並留在心裡，五氣純淨而靈巧，因而跑去形成人的精神、感官、聲音等等，於是人有了魂。

地供給人五味，從口中進入身體，並留在胃裡，五味不純粹，因而跑去形成人的身體、骨肉、血脈和六種感官，於是人有了魄。魂魄相異，魂是精神的靈魂，魄是肉體的靈魂，在漢代已具普遍性。

霸是魄的異體字，魄或霸的意思是白色的、明亮的或白色的光，是由新月逐漸增亮這一本義發展而來的，既生霸是新月誕生之後，指太陰月第8、9日到第14、15日這段時間，既死霸是新月死亡之後，則指23、24到月底的那段時間。

每年漢武帝與西王母相見於元月的第七日，而牛郎織女則相會於七月七日，將宇宙的連續性看成是依賴於每年夏季和冬季的兩次聚會，在古代中國人心中，第七日的夜半標誌著每月既生霸時刻的開始。

由於漢代思想的建構注重陰陽兩種宇宙力量的和諧以及天人之間的親密關係，漢武帝與西王母的會見似乎象徵性地暗示了陰陽、天人以及生命與秩序的平衡。在漢代民間文化裡，女媧被看成是人類的創造者，因此象徵著生命，而伏羲被描繪為具有保持宇宙統一和秩序的權力，生命和秩序之間的基本平衡被維持著。

在葬禮過程中，死者、生者，乃至於宇宙，都經歷一個過渡時期，重生和性的主題常支配著葬禮的符號論。西王母被想像成擁有更新宇宙循環和生命的力量，西王母和東王公這對神，明顯象徵著性和重生，伏羲和女媧的尾巴交織形象也具有同樣的象徵意義。

最遲在西元前6世紀早期，已開始將人的生死和他的魄的存亡聯繫起來，魄被認為是人的靈魂，若被天奪走，人就失去了聰明才智，顯然，魄被認為是一種來自體外的單獨存在物。到了西元前6世紀末，魂作為靈魂的概念也開始流傳，最終取代魄，成為靈魂中更重要和活躍的部份。

漢代人將每個人的靈魂區分為魂和魄，魂具有陽的特徵，雄性和主動的、屬於天的物質，魄具有陰的特徵，雌性和被動的、屬於地的物質。魂是像氣一樣輕的物質，其行動更加自由，與肉體相聯繫的魄被認為是較重的物質，其行動受限制，因此，人死的時候，魂和魄分離，魂迅速地升天，而魄以較慢的速度入地，可以追溯到西元前515年吳公子季劄，這就解釋了為什麼復禮中在屋頂被召喚的是魂而不是魄。

在漢代，有一種重要的喪禮稱為復，即招魂，這是為剛死的人舉行的系列儀式中的第一種，一旦有人死了，復者，通常是死者的一位家屬，帶上死者的一套衣服，從東邊屋簷爬上屋頂，面朝北方，揮舞著死者的衣服並大叫其姓名「呵！XXX，回來吧！」重複三聲後，復者拋下衣服，地面有人接住，並將衣服蓋在死者身上，隨後，復者從西邊的屋簷下來，復禮就此完畢。

假設魂的離開是暫時的，如果能將離去的魂喚回，那麼死者就能復活，只有當復禮沒有達到目的時，才宣布為死亡，屍體隨後被放至於他房間的床上，蓋上稱為幠的裹屍布。非衣，長12尺，意指披風、壽衣或裹屍布，在古代的禮儀典籍中，非和幠可以互訓，幠是一塊染成紅色的布，用來覆蓋剛死者的屍體，後來用在棺材上。

漢墓所發掘的銘旌，都有題字，通過旗幟上寫的名字確定魂的離去，早在前3世紀荀子時代銘旌就廣泛使用，這個情況持續到漢代。

古人普遍相信個體生命由身體部份和精神部分組成，肉體依賴於地上的食物和飲水而生存，精神依賴於稱作氣的無形生命力，自天而入人體，呼吸和飲食是維持生命的兩種基本活動，而身體和精神又被稱為魂和魄的靈魂所支配，分別稱為形魄和魂氣。

《太平經》或許準確地反映了已經捲入東漢時期中國關於神滅爭論的三種論點的主線。

• 司馬談提出，凡人所生者神也，所托者形也，神大用則竭，形大勞則敝，形神離則死，神者生知本也，形者生之具也。
• 桓譚《新論》中的〈形神〉認為形體存在精神就延續，精神依於形體，不是形體依於精神。火的比喻可追溯到《莊子》，佛教用薪指代形體、火指代精神，但是這並非莊子的原意。
• 調和的觀點，故人有氣則有神，有神則有氣，神去則氣絕，氣亡則神去，故無神亦死，無氣亦死。

道人能假死而復生，與《太平經》中所說的重生者獨得道人的屍解完全吻合，形解銷化，其意不過是屍解也，屍解作為成仙的一種有效方法必定肇端求仙術，或許源於古代羌人的火葬習俗，屍體在火葬中化為灰燼而消失，火解是屍解最為重要的途徑之一，另一種重要方法是兵解，屍解或可理解為靈魂自軀體的桎梏中解脫出來，為了釋放靈魂，以火或以武器毀滅軀體變得相當必須，這是成仙的另一途徑。

屍解或多或少與求仙的基本立場不合拍，求仙乃置其重心於軀體成仙，屍解為求仙所採用與堅持的，更多是出於權宜而非必需，屍解說在《太平經》中尤為突出，後代道教文獻中屍解被分配至一個相對較低的地位。

死被定義為從此世的人轉換為死後世界的鬼，鬼最初被用來表示一些人形怪獸，鬼字見於殷商的甲骨，早在商代，鬼已帶有死者魂、亡靈的含意，魄或魂作為活人的靈魂與鬼相區別。商人尤其崇拜祖先的魂，常常祈求魂的祐助，這一傳統為周人所繼承，相信魂不滅，周王與貴族甚至相信祖先死後，他們的魂稱作嚴或鬼，生至天上加入神的行列。

春秋時期，若人嚴重受冤，其魂或鬼會報仇的觀念必定盛行於世，人魂的力量似乎與其生時的物經和家庭背景密切相關，低賤者的魂因而必然將遠弱於貴族的魂，反應了貴族社會中貴族的階級意識。

鬼有所歸乃不為厲，最早以歸定義鬼的事例，後人多以鬼等同於諧音字「歸」，當時人的確將鬼魂實際來享用祭品視為當然，早在商代人們已經認為祭祀是對死者的實際供養，基於祭品將實際為魂所享用，故不應認為是純粹錢財的浪費。

獻給祖先靈魂的犧牲和供奉君王實用的動物種類是一致的，中國人一直相信，除了自己的親骨肉，而且僅限於男性後代，亡靈不會享受其他人提供的祭品，不同種的個體的氣是不能交流的。

在先秦及後代，只有儒家遵從孔子祭神如神在的教導，發展出理性的觀點，祭祀是後代紀念的象徵，而非對祖先靈魂的實際供養。儘管在漢代，儒家作為國家祭祀取得勝利，但儒家關於祭祀如的哲學過於高深，而在百姓的生活中沒有產生什麼實質效果，人們能與鬼溝通的正常渠道是祭祀，方士甚至相信樂有交通鬼神的魔力。

周代祭祀系統根據祖先的身分限制了祭祀的世代數目，王室祭祖不超過七代，而普通人僅祭祀父母和祖父母兩代，始祖作為世系身分的集體象徵而被保留下來，過了一定的時間之後，亡靈逐漸分散為原初的氣，並失去了他們的個體身分。

貴族的靈魂比匹夫匹婦更強旺，因為出自一個有權勢的大家庭，肉體得到比普通人更好的營養，因此亡靈分散得更慢一些。子產強調身體的營養是靈魂的基礎，帶有唯物論的色彩，後來成為儒家哲學傳統禮有關魂和魄的經典之論。

漢代人常常竭盡全力保存屍體，否則亡靈不能存活得長久，在漢代，認為魄的生命非常依賴於屍體的情況，如果屍體被很好地保存和恰當地安葬，魄不僅能得到安息和保持與屍體接近，而且可能存在得更久，因此隨葬品的過於豐富和屍體保護得過於花費是漢代墓葬的顯著特徵，保存屍體最簡單的方式，是將一塊玉放入死者的嘴裡。

喪葬作為一種制度的起源在於人不忍見其父母的屍體暴露於野外的蟲獸前，儒家強調人們感情的重要性，墨家中在社會利益。經濟上的考慮一定在薄葬運動中發揮了非常重要的作用，提倡薄葬的一般傾向於拒絕魂不滅的說法。

佛教傳入中國以前，有關天堂和陰間的信仰，是和魂魄二元論的唯物論觀念緊密相連的，人死了，魂和魄被認為是朝著不同方向離去的，魂升天，魄入地。在漢代儒家有關祭義的論述裡，鬼和神分別用來指人死之時分散的魄和魂。甚至到了3世紀，漢代來世的二元觀仍活躍，人們相信人死後魂歸於梁父而魄歸於蒿里。

魂和仙唯一的區別在於，魂在人死後離開身體，仙通過將身體轉化為天上的氣而獲得完全的自由，因此，導引和辟穀被廣泛認為是成仙的兩種重要方法。《太平經》云，欲養道者必先食氣，據《老子想爾注》，俗人與仙人的區別之一，是俗人只食五榖，而仙人在無五榖可食時食氣，這是俗人死而仙人不死的原因。

《太平經》所用的天有兩種意思：

• 仙人永久居住的終極快樂之地，例如天堂。
• 主宰整個宇宙的人格化的天或神。

在《太平經》中，一旦真人成為最高的統治者，則以仙人為臣，天界與人間通過神人、真人、仙人、道人、聖人、閒人、民人、奴婢等級聯繫起來，名山大川是容納未能上天的仙人的地方。

根據《太平經》，只有那些得到的仙人才允許進入天堂，因為不死的仙人和可分解的魂被認為是屬於兩種完全不同類別的存在，不會混為一體同處於天上，必需為魂找到一個新的住所，於是陰間的政府機構便擴建起來。

大約於西元前1世紀末期，認為陰間有一個最高統治者叫泰山府君，既指明了他所居住的地方，又指明了他的官銜，因為掌管死人，所以官位比人間最高統治者的官位低，都府位於泰山附近的一座名為梁父的小山上，梁父是皇帝像最高的地祇地主獻祭的地方。

泰山首先出現因秦始皇與漢武帝先後舉行的封禪而獲得崇高的地位，泰山擁有創造力的信念，可能源於它是五嶽最高峰這一事實，被看作是仙人的居所，在漢代，仙人通常被認為是住在高山上的。天上居住著仙人，魂再也回不去了，對於漢人而言，泰山是想像中最高的地方，僅次於天，頂峰變成了皇帝與仙人會面的地方，魂只能去梁父。

《太平經》中，天上的政府至少有四曹，命曹、壽曹、善曹和惡曹，活人的個人記錄日日更新，而且這些記錄還經常從一曹轉入另一曹，成為天上官僚機構的主要職責。陰間官僚機構與天堂相似，都是模仿人間。

人死，魂魄入陰間，生時的所作所為將受到審查，以決定將其名登錄於何處，陰間鬼也要分類，也盛行獎罰，土府的職責是掌死，取回死者的形骸並調查精魂，大陰法曹根據承負核查其天算以確定其死期，監視精魂不讓它危害生者也是土府的責任，管理體系包括府郡、縣與郵亭之類的分工與屬下，反應了漢代政治制度。

負責死人的部門叫柏，東方朔也將柏解釋為鬼廷，在漢代，廷通常指縣令的衙門，掌管魄的神的等級比掌管魂的神泰山府君的級別低一級。西元前104年漢武帝在蒿里舉行祭祀地主的儀式，大約在西元前1世紀中期，蒿里和下里、黃泉都被看成是死者的永久居住地。

《太平經》中的陰間觀念與其天府觀念一樣，都是對人世間的模仿，曹與土府在後代逐漸隱去，中國流行的死後世界觀念名為陰曹地府，《老子想爾注》中，死是地官管轄的事。

陰間的官府組織不過是人間官府組織的翻版，活人能被召任陰間官員的事實，表明這兩個世界已經變得非常密切，似乎渾然一體，人情在陰間發揮同樣的作用，管人與掌鬼似乎無甚區別。

由冥府接管離開軀體的靈魂的信仰，在西元前2世紀的中國廣為流傳，地下主或主贜君是東漢著名的泰山府君的前輩，當佛教漸漸在中國發展起來時，靈魂和來世觀念完全改變了，陰間二元論最終由閻王掌管的十地獄信仰所替代，泰山府君沒被徹底忘記，轉化為佛教陰間地獄十王之一的泰山閻王。

《東漢生死觀》，余英時 著，侯旭東、伍志萍、李彤 譯，聯經出版，2008年06月。
《存在巨鏈：對一個觀念的歷史的研究》，洛夫喬伊 著，張傳有、高秉江 譯，江西教育出版社，2002年10月。
《列子集釋》，楊伯峻 著，中華書局出版，2009年12月。
《西漢經學與政治》，楊向奎 著，獨立出版社，1945年。
《論董仲舒思想》，周輔成 著，上海人民出版社，1961年。
《論衡集解》，王充 著，劉盼遂 注，世界書局出版，1957年。
《論漢武帝》，張維華 著，上海人民出版社，1957年。
《道教思想史研究》，福永光司 著，岩波書店出版，1987年。
《徐中舒先秦史講義》，徐中舒 著，徐亮工 編，天津古籍出版社，2008年12月。
《秦漢的方土與儒生》，顧頡剛 著，上海古籍出版社，2006年10月。
〈黃老觀念の系譜〉，秋月觀瑛 著，東方學出版，卷10，頁69-81，1955年04月。
《黃老道探源》，金晟煥 著，中國社會科學出版社，2008年01月。
《中國文化中報、保、包之意義》，楊聯陞 著，香港中文大學出版，2009年10月。
《道教史》，許地山 著，北京大學出版社，2009年09月。
〈道教の概念〉，宮川尚志 著，東方宗教出版，期16，1960年11月。
《士與中國文化》，余英時 著，上海人民出版社，2003年01月。
《魏晉清談思想初論》，賀昌群 著，商務印書館出版，1999年12月。
《中國思想通史‧第三卷魏晉思想》，侯外廬、趙紀彬、杜國庠、邱漢生 著，人民出版社，1957年04月。
《中國思想通史‧第二卷兩漢思想》，侯外廬、趙紀彬、杜國庠、邱漢生 著，人民出版社，1957年04月。
《氣的研究》，黑田源次 著，圓光大學出版，1987年。
《沈兼士學術論文集》，沈兼士 著，葛信益、啟功 編，中華書局出版，2005年01月。
《Ways to Paradise: The Chinese Quest for Immortality》，Michael Loewe 著，Allen & Unwin出版，1979年。
《中國的神話傳說與古小說》，小南一郎 著，中華書局出版，2006年11月。
《靈魂與心》，錢穆 著，聯經出版，1976年02月。
《亞里士多德論靈魂論夢》，亞里士多德 著，慧明出版，2002年01月。
《Han Civilization》，Zhongshu Wang、張光直 編著，耶魯大學出版，1982年。
《漢代貿易與擴張：漢胡經濟關係的研究》，余英時 著，鄔文玲、李彤、汪小烜、王宇 譯，聯經出版，2008年06月。
《中國思想傳統的現代詮釋》，余英時 著，聯經出版，1987年03月。

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竹北新豐鳳崎落日景觀步道

鳳山崎山綿亙於竹北市西北方，西端突出灣峽直驅入海，末端好像鳳鼻，俗稱鳳鼻尾，土質呈赤褐色，與山間綠蔭形成強烈對比，在天氣晴朗時景色特別涼爽清亮，當日暮時分，夕陽紅霞灑落海面映染天際，海天紅光與山色掩映，璀燦奪目讓人美不勝收，為昔日淡水廳八景「鳳崎晚霞」。

鳳山崎山從日據時代開始，即開闢興建戰備坑道，光復後，由國軍接手，後經砲兵部隊接管整理與駐守，具戰略價值，目前軍隊撤離，留下不少碉堡坑道，深具觀光發展的潛力。

竹北市公所從2007年開始著手規劃鳳崎落日景觀步道，分四期工程打造，在維持相思樹自然林相的原貌下，鋪設花崗石、打造觀景涼亭、體健場及解說牌指標等，沿線視野遼闊、生態資源豐富，步道毗鄰軍用地，沿線還有坑道舊址，於2010年03月完工啟用。

步道在蓮花寺被一分為二，由蓮花寺下至尚義路728巷的太原堂約有0.5公里以枕木步道為主，從蓮花寺至天德堂約有2.7公里且全線皆在相思樹林中迂迴曲折。

蓮花寺創建於1953年，因地形似蓮花座而名，主祀觀世音菩薩，廟宇外觀簡單樸實，擁有豐富的溼地生態，最著名的就是食蟲植物毛氈苔，設有食蟲植物保護區供研究教學，此外還有葉毛膏菜、寬葉毛氈苔和長距挖耳草等種類，是全台僅剩的稀有食蟲植物觀察區。

牛牯嶺休息區有呼拉圈等體能設施供遊客使用，牛牯嶺(10-16)，又稱鳳山，海拔131公尺，聯勤測量隊一等三角點補點，基石位於原戰車營停車場中央土堆上方，已遺失。

落日觀景涼亭，視野良好，還有小叮噹科學遊樂區的恐龍陪你一起看晚霞，涼亭後方就是山腳山(10-17)，海拔127公尺，三等三角點62號，但基石在遊樂區內，無法摸得。

步道出口是天德堂，是台灣天德教最大的廟宇，供奉著無形古佛，左祀釋迦牟尼佛，右奉觀世音菩薩，前則為圓明至聖佛等，由四川樂至的蕭昌明創立，去世後教徒自封為無形古佛。

2010年04月18日，上午還飄了些雨，下午天氣逐漸緩和，趁著去CMZ新居晚餐前的空檔，和好友YWZ同行，不過出門前的功課沒做好，在竹4鄉道上演迷途記，足足找了近半小時的路，其實蓮花寺就在台15線西濱公路旁，我們卻捨近求遠，結果是從步道中途的靜善宮上登，來回約莫花了一個半小時，客家桐花節昨天已經盛大展開，靜善宮後方步道的油桐花也綻放盛開。

本來也邀了CMZ夫婦一同來做個晚餐前的散步，不過，上午天氣不太好，CMZ就打了退堂鼓，不過沿途倒是還有不少遊客在健行，觀景台前也有幾對情侶等候著，最後還是讓我們和恐龍一起欣賞了鳳崎晚霞。

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人力資源管理的12堂課(2)招募甄選

因為經理所用非人而蒙受的損失，約為這個人基本薪資的24倍，最大的代價是錯誤和失敗造成的損失，以及讓不適任的人選擔任經理多年所錯失的商機。人力資產等式的一邊是聘僱政策，另一邊則是留才，聘僱正確是降低非預期離職率的第一項有效步驟。花時間把事情做對，尋找適任的人選固然很花時間，但資遣一個不適任的員工，代價更高。







工作分析(Job Analysis)：決定工作職責和需求技能，以及應該聘僱人員條件的流程。

決定如何使用資訊
檢視組織圖等相關背景資訊
選擇代表性職位	通常在10個以內，新職務或無可用的資料時也建議選擇。
分析工作	需求資訊	工作活動	員工何時做？如何做？為何做？
		技能	溝通、決策、書寫
		操作機器	工具、設備、需求知識
		績效標準	數量和品質等級
		工作情境	工作環境、時程
		人員需求	知識、技能、人格特質
	方法		資訊來源	格式	優點	缺點
		面談	個別面談	結構：點檢表	簡單快速	資訊扭曲
			團體面談	非結構
			主管面談
		問卷		結構：點檢表	快速獲得大量員工資訊	昂貴
				開放式		耗時
		觀察法			第一手資訊，減少扭曲	耗時
						無法獲得完整工作週期的資訊
						無法觀察高階主管的心智活動
		員工日誌			可一窺全貌	資訊扭曲
						仰賴員工回憶工作活動
向員工和主管驗證工作分析資訊
發展工作說明書和工作規範	工作說明書(Job descrption)	工作各項任務的定義與規範
		工作識別	工作名稱
			制定日期
			撰寫人員
		工作活動	工作的一般內容，主要活動和功能
		職責與從屬關係	直接主管
			監督管理義務
			內部合作同仁
			外部合作廠商和客戶
		職權與管理責任	主要責任
			決策範圍
			直接管理範圍
			預算權限
		績效標準	預期員工達到的明確標準
		工作環境
	工作規範(Job specification)	人員需求條件，包含基本知識(knowledge)、技能(skills)、能力(ability)、教育和背景、人格特質特徵等。
		方法	判斷	常識
				教育、IQ和訓練等基本問題
			統計分析	分析工作，並決定評量績效的方法
				選擇人格特質
				測試人選
				評量人選接下來的工作績效
				統計分析人格特質和工作績效的關聯性

職能導向的工作分析：分析可以讓員工做好工作，而且容易量測和觀察的行為職能，包括知識、技能、行為，依據職能撰寫工作說明書，強調能力和如何做的員工導向，而非傳統強調績效表現的工作導向。

• 支援高績效工作系統(high-performance work system，HPWS)，鼓勵員工自動自發，傳統工作說明書可能會事與願違。
• 策略導向
• 公司績效管理流程的核心是可評量的技能、知識和職能。

招募(recruitment)活動的目的有三種：

• 增加應徵者的人數
• 找到適當類型的人才
• 增加應徵者接受工作邀請的機率

招募甄選流程：

從人力計畫和預測決定增補職缺	人力計畫(HR planning)	決定增補的職缺和方法。
	人力預測(HR forecasting)	預估人力需求
		趨勢分析(trend analysis)	依據公司過去的人員年度需求預估。
		比例分析(ratio analysis)	利用需求因素與需求人力間的常數關係預估。
		散佈圖(scatter plot)	確認變數間關係的方法。
		電腦預測(computer forecast)	使用套裝軟體，依據單位生產量的直接工時，最大、最小和可能預估業務量，決定藍領、白領和主管需求人數。
		直覺判斷(managerial judgement)	市場狀況劇烈變動，無法做長期預測，依據其他因素修正。
建立內部和外部人選來源	統一集中招募的優點	強有力的公司品牌形象，容易應用策略原則
		分享招募工具，減少重複的人力資源活動，降低資訊科技的成本
		建立專業人力資源團隊，並提供評量人員績效的較好方法
	內部招募甄選(internal staffing)	影響因素	與公司策略目標一致的招募活動
			可用資源、工作類型和招募方法
			非人力資源議題和政策
			負責人員和間接人員協調合作
		人力盤點預測(Qualifications inventories)	員工的教育、職涯、發展興趣、語言能力、特殊技能的手寫或電腦記錄，作為內部升等選擇之用。
			人事代理圖(personnel replacement charts)	對於公司最重要位置，顯示目前績效和升等可能性的公司記錄。
			職缺代理卡(position replacement card)	公司內，每個職位的可能代理人選和資格的紀錄卡。
			人力資源資訊系統(Human Resource Information System，HRIS)	決定員工背景、經驗和技能的電腦盤點資訊，包括： 工作經驗代碼 產品或服務知識 產業經驗 正式教育
				確認人力資源資訊的安全性、保密和合法性，並限制使用者存取。
		接班人計畫(Succession Planning)	確認目前和未來高階或關鍵職缺的繼承人合理提供的流程
			確認和分析關鍵職缺	基於公司策略目標，高層主管和人力資源主管確認公司未來的關鍵職缺，製作工作說明書和工作規範。
			開發和評估人選	管理團隊評估人選的發展經驗。
			選擇適當人選	高層主管選擇適當人選。
		方法	職缺發佈(job posting)	對員工發佈職缺和其屬性。
			檢視人力資源記錄，發掘可能的人選。
			再雇用前員工(re-hiring)	優點	數量已知
					了解公司文化
				缺點	可能有較不正面的看法
					給現任員工錯誤印象，再雇用可以往上爬。
		好處	當員工看到忠誠、訓練、職能可以獲得升等，忠誠度會提高
			公司看待員工技能的觀點比較正確
			公司了解人選的強項和弱點
			內部人選對公司有較多的承諾
			內部人選較不需要引導
	外部招募甄選(external staffing)	影響因素	勞工短缺
			外包趨勢減緩
			合格應徵者增加緩慢
		方法	廣告	媒體的選擇和應徵職位有關，通常使用報紙、專業期刊、人力銀行網站、行銷計畫等，描述工作的文字要能引起應徵者注意、興趣、渴望和行動(AIDA)，並且對公司產生正面印象。
			招募機構	使用原因	沒有人力資源部門，無法執行招募甄選工作。
					從過去經驗發現，公司難以建立合格人選來源。
					必須迅速填補特定職缺，需要縮減招募時間。
					意識到必須吸引更多的弱勢或女性應徵者。
					想要挖角競爭公司員工。
				避免爭議方法	提供準確完整的工作說明書
					確認測驗、申請表、面試由招募機構負責。
					依據職缺和招募機構分類，定期檢核接受和拒絕人選的資料，確認流程的有效性和公平性。
					檢核網路和報紙分類廣告，了解招募機構進行方法，依據填補職缺有效性篩選招募機構。
				類型	政府和非營利機構
					營利機構	臨時工、派遣外包(temp agencies & alternative staffing)	優點	沒有招募、甄選和管理人員薪資的成本，只付實際工作費用。
								更有成效
							缺點	缺乏對公司的承諾
						獵人頭公司(Executive recruiters / headhunters)	優點	可以接觸到目前仍在職且沒有找工作意願的合格人選，為公司保留高階管理人才。
								讓公司招募消息保持機密，直到甄選階段尾聲才曝光
								網路科技和特殊化趨勢改變應徵者被吸引的方式和被找到的方式，省下管理高層鼓吹職缺和篩選人選的時間。
								依據招募成果收取服務費，招募費用相較於執行時間費用反而不明顯。
							缺點	雇主必須充分解釋人選種類條件和原因。
								某些獵人頭公司急著說服雇主雇用，而非找到真正符合該職缺的人。
							選擇方針	確定該公司能夠進行全面的搜尋
								與實際執行作業人員開會
								詢問招募費用
			校園	方式	校園徵才
					公司參訪	邀請函必須正式、親切友善
						指定特定人員與應徵者碰面並擔任主持人
						準備拜訪行程和公司簡介資訊
						仔細計畫面試，並維持行程進行
						製作有時效的聘書
						持續追蹤
					實習
				問題	昂貴耗時	必須事先規劃，印製公司宣傳小冊子，保存面試記錄，在學校內花許多時間
					招募人員本身不積極	未做準備、未有效篩選人選、未先接受訓練
			員工推薦	員工介紹的效果很好，因為應徵者已經接受了現有員工的初步篩選，透過熟人介紹，公司可以找到最適合公司文化的人，也可以加速人員多樣化，同時新人透過熟人的協助，更快適應公司文化，介紹員工的離職率較低，表現得也較為卓越。靠現任員工推薦更容易羅致優秀人才，也更符合成本經濟效益。
自行投履歷
網路			較多公司和應徵者使用，可以吸引較多應徵者，公布職缺較具有成本效益
			線上篩選，自動化追蹤評估應徵者 ，應徵者也可以立即回應
			可以連結到其他人力銀行網站
招募管道成效的評估方法	獲得率(yield ratio)	根據候選人、邀約、面試、錄用、報到人數間的歷史數據關係，建立招募金字塔(recruitment yield pyramid)，計算出招募需求人選需要吸引的應徵者人數。
	累積獲得率	合格並且接受工作錄取者，急需遞補不足人員時，可以採用累積獲得率較高的招募管道。
	平均獲得成本
	所需時間
	應徵者的品質

招募工作者(recruiter)的某些特質會影響招募的結果。

應徵者填寫應徵表單，並初步篩選

履歷表格式：提供教育、先前工作經驗、技能等資訊 (1)使用履歷表資訊 判斷應徵者教育和經驗資格 總結應徵者先前的進展和成長 確認應徵者雇用穩定度 預測成功存活人選 (2)符合平等就業法 (3)注意問題： 教育 犯罪記錄 緊急聯絡人 學會/團體會員 身體殘障 婚姻狀態 居住狀況 尋找適當人選的訣竅： 1.考慮現任員工 2.放眼公司外面，藉以引進新的風貌、技術和經驗 3.知道要物色什麼樣的人 4.一個人過去的工作經驗是未來績效的最可靠指標 5.適當教育+良好經驗+隨和個性=適當人選 6.提防「這太像我了！」陷阱 在封閉的勞工市場裡，公司必須利用網際網路，去接觸積極和消極的人選，消極人選是指在其他公司的快樂上班族，並未想到要跳槽的人選。 把徵聘廣告貼在公司的網站，或是巨大的商業布告欄上，不太可能很快招募到理想的人選，甚至一個都找不到。 雇主在接觸潛在的合格應徵者時，應以顧客相待，而行銷的第一個步驟就是區隔。 許多應徵者是根據公司形象選擇未來的雇主，因此，建議公司把聘僱活動和其他行銷活動整合起來。 負責徵才的人每天只花一個小時在網站上就夠了，其他時間都用來跟合格人選溝通，應與每位人選建立起個人關係，並告訴最優秀的人選，公司需要他們。 下列任何一種情形下，就無需專業聘僱公司代勞： 1.應徵的人很少 2.已清楚載明擔任此職位者應具備的條件及能力 3.高技術性，需要非常特殊的專業知識和技能 4.徵聘的是低層員工 把聘僱工作交給獵人頭公司，並不表示公司主管可以完全卸掉責任，徵聘顧問，而非選公司，就像徵聘一般的員工，除了面試這位人選，還得向以前的顧客打聽，並提防潛在的利益衝突。 過濾履歷表的訣竅： 1.花最少時間去剔除最沒希望的應徵者，花大量時間去考量最可能錄用的人選。 2.別拿應徵者相互比較，而應把每位應徵者與績優員工的標準評比。 3.留意應徵者無異中洩露的一些弱點： (1)大談學歷或個人資料，可能是因為工作經驗不足。 (2)就業空窗期、短暫就業模式、工作進展不合邏輯。 (3)只談工作和職位，決口不提成果。 兩項聘僱上常犯的錯誤： 1.竭力尋找最熱門的人選 2.徵聘與你相似的人 查核推薦信的目的有二： 1.核對應徵者告訴你的工作經驗、場所、時日、最後的職位和特殊差事。 2.瞭解應徵者過去的成敗、工作席關、優缺點等。 迅速又合法的徵信方法，只是為了聯繫上助理或電話留言，趁推薦人用午餐時打電話過去。

使用甄選工具，如測驗、背景調查、體檢	甄選活動的目的，是希望預測出未來工作績效優良的應徵者，把測驗看成三腳凳的其中一支腳，另外兩隻腳就是應徵者的成績和傳統面試。
	信度(reliability)	同一人重複測試同樣或相似問題，在分數表現上的一致性或穩定性。信度是甄選工具所得的資料，具有相當的穩定性。信度代表測驗分數與真正分數的關聯，一般可接受的最低信度係數為0.70。
		評估方法	再測信度(test-retest estimate)	在不同時間點所測的分數差不多。
			內部一致性係數(internal consistency estimate)	用來測量題目間的一致性程度，也就是測量問卷內的題項是否都朝著同一方向檢視某一個概念，Cronbach>=0.70。
			評量者間信度(inter-rater reliability)	由一組裁判評量某位應徵者所表現的一致性。
	效度(validity)	測驗標的物與實際行為表現間的準確度。有信度的甄選工具不一定具有效度，信度是效度的必要條件，但不是充分條件，效度代表測驗分數與工作績效間的關聯性，容許較低的數值，一般常見的係數由0.20到0.50以上都可能發生。
		類型	效標效度(Criterion validity)	預測值(測驗分數)和效標(工作績效)間的效度，亦即分數高的人，工作績效高。
			內容效度(Content validity)	衡量工具能足夠涵蓋主題的程度，檢查衡量工具的內容，看看是否符合衡量目標所預期的內容。
	驗證測驗流程	分析工作	預測值(predictor)	工作規範
			效標	定性定量評量工作的成功
		選擇測驗	測驗包(test battery)
			單一測驗
		主持測驗	預測效度(predictable validity)	先收集某位應徵者在甄選階段時所得的測驗分數，再與進入公司一段時間後的工作績效做統計上的相關考驗，但通常最快也要半年後才能得到答案。
			同時效度(concurrent validity)	以公司內的員工來做受測者，再將所得的分數與目前的考績做相關分析，便可馬上得知。
		將測驗分數與效標關聯	將測驗分數和實際績效做關聯分析，畫出期望圖(expectancy chart)。
		交叉驗證和再驗證	對於不同員工重複測驗和關聯分析步驟。
	測驗方案指導方針	將測驗當做支援，不要作為唯一的工具。
		驗證測驗，最好在自己公司內進行。
		監督測驗/甄選方案，了解使用原因和效標的意義。
		保持正確記錄並保密，詳細記錄拒絕應徵者原因。
		發展、驗證和使用甄選標準通常需要合格的心理學家
		雇主的需求和應徵者的性向會隨時間改變，必須定期重複驗證。
	常用的甄選方式	應徵表格
		結構式面談	面談很容易受到不當問題的影響，與評分者本身的偏好，而降低了與工作績效間的關係。
		能力測驗	能力測驗	由正式學習管道而得的知識。
				認知能力測驗(cognitive ability test)	智力測驗，與工作績效間的關聯性很高，而且不受限於行業別與性別族群。
			性向測驗	其他非正式學習管道所累積的知識。
		人格測驗	常見方法	面談法
				籃中測驗
				正直量表
				明尼蘇達多重向度人格量表
			五大人格特質(Big Five Personality Type)	親和性(agreeableness)	體貼、同理心、互依性、思慮敏捷、開放性、信任，可預測服務業中的客戶服務行為。
				勤勉正直性(conscientiousness)	注意細節、盡忠職守、責任感、專注工作，和工作績效、訓練期的成效有正向相關。
				外向性(extroversion)	適應力、競爭力、成就需求、成長需求、活力、影響力、主動性、風險承擔、社交性、領導力，與業務人員之銷售業績有正向相關。
				情緒穩定性(emotional stability)	情緒控制、負面情感、樂觀、自信、壓力容忍力，可預測服務業中的客戶服務行為。
				經驗的開放性(openness to experience)	獨立、創造力、人際機伶、集中思考、洞察力，與訓練階段的成效有正相關。
		傳記式量表(biographic data)	很重要的前提是認為過去的生活經驗，可以預測未來的工作績效，而且比較沒有人格測驗偽造答案的情況，信度大約是0.60至0.80，效度大致都有0.30以上。
		實作工作樣本	依據吸引─篩選─損耗理論(Attravtion-Selection-Attrition)，實際工作預告(realistic job preview)適度地透露實情給應徵者是最好的作法。
		評量中心法(assessment center)	針對高階的職缺進行為期一至數天的模擬情境測驗，進行角色扮演來虛擬可能的工作行為，讓應徵者面對某種假設情況，以及工作時可能碰到的問題，應徵者必須拿出一套合理的解決辦法。
			目的	測試解決問題的能力、觀察應徵者處理問題的方式、採用什麼邏輯，以及選擇了哪些問題。
			優點	更接近活生生的情況
				使應徵者更瞭解未來的工作
				有助於測出人選的策略性思考、分析能力、判斷力，以及各種溝通能力
			缺點	需要大量時間，可能超出公司容許的限度，因此只適用於應徵高層主管職位的人。
		表現自我的終身興趣	原因	如果工作能滿足一個人最濃厚的興趣，就能一直吸引對方並激勵他全力以赴，去達成目標。
				有些人可能技藝精湛，擅長某項特定工作，但如果沒有機會滿足自己的最大興趣，不久就會對工作感到厭倦。
				協助員工獲得或加強技能，遠比要他一直保持工作熱忱來得容易。
			架構	專業知識和技能應用	科技應用	常會對事物的運作過程著迷，而且不斷探索怎樣更好的利用科技去解決商業問題。
					定量分析
					理論發展及概念性思維
					創意性生產
				與他人共事	諮詢和輔導	在商界，教導的形式不外諮詢和輔導。
					掌管人事和人際關係
				控管和影響	企業控管
					藉助語言和觀念影響他人

有效面試的步驟：

面試應徵者	結構化面試	針對工作職責問問題
		使用工作知識、情境式、或行為導向的問題和標準評估應徵者的反應。	情境式(situational)	採用情境式和開放式問題可以證明應徵者的合適性
				假設有同事不遵守標準程序，而這個同事是比較有經驗的，而且宣稱新方法比較好，您會使用新方法嗎？
				假設您正在主持一個業務簡報，突然有一個困難的技術問題無法回答，您會怎麼做？
			過去行為(past behavior)	基於您過去的經驗，您曾經協助同事的最有意義行動是什麼？
				可以提供特定例子說明您發展出來的極有效業務簡報方法？
			背景(background)	怎樣的工作經驗、訓練和其他認證讓您可以和團隊合作？
				關於直接銷售點業務，您有什麼經驗？
			工作知識(job knowledge)	在哪個階段，為了保險起見，您會和團隊成員腦力激盪？
				在發展電視廣告活動時，您會考慮什麼因素？
		訓練面試者問問題
		用同樣的問題問所有的應徵者
		用等級方法計分，如優、可、差，並提供每個等級下的理想答案範圍
		多位面試者或小組面試，減少偏差
		使用標準面試表
		掌控面試	限制應徵者接著問問題，留在最後發問
			問大量問題
		面試過程中，簡短做筆記，避免近期效應，筆記能幫助你記住人選的重要特點，但要低調些，坦白告訴對方。
	準備面試	找一間私密空間，減少干擾
		檢視應徵者的履歷
		檢視工作規範
		根據下列原則準備問題	知識和經驗(knowledge & experience)
			動機(motivation)
			智商(intellectual)
			人格(personality)
	建立關係，讓應徵者放鬆	開場通常約佔整個面試時間的一成左右，讓應徵者覺得自在一些，進而侃侃而談。
	問問題	注意事項	把八成的面試時間花在這個階段，蒐集用來評估應徵者的資料，順便推銷一下公司。
			遵循符合邏輯的發問主軸，依問題順序發問，問完該問的問題
			不要問是非題，問開放式的問題
			不要擺出恩賜、嘲諷、怠慢的態度，要仔細聆聽，多聽少說，八成的時間應該花在傾聽
			不要壟斷面試，也不要讓應徵者主導
		好問題	有目的性、依據決策標準而提出、能鼓勵溝通、跟工作有關、而不會咄咄逼人。
			自我評價的問題	促使應徵者考量自身的交際手腕和能力。
			成果問題	迫使應徵者證明自己確有才幹。
			漫無邊際的問題	應徵者非得思索一項大主題，選擇答案，然後整理自身的想法。
			比較性的問題	揭露應徵者的分析和思考能力。
		壞問題	導引問題
			不相關問題	如果你的問題與當前的工作沒有直接關係，就不要提出，浪費大家時間。
		常犯錯誤	第一印象	別相信第一印象，大多數人在前10分鐘就對應徵者下定論，這可能鑄成大錯。
			非言語的行為印象
			個人特質效應
			人選順序效應
			面試者對工作的認知貧乏
			急著錄用的壓力
			面試者的行為	別向應徵者洩了底
	結束面試	預留時間回答應徵者的問題
		告訴應徵者下一步是什麼
		如果仍在考慮應徵者，尚未決定，坦承以告。
		如果公司政策要求書面告知狀態和結果，幾天後再告知應徵者。
		委婉地拒絕不適合者
	檢討面試	檢視註記，並填寫到結構面試指導中。
		盡量避免妄下推斷和負面強調

面試的主要目的，是讓主試者和應徵者雙方都有機會獲得自己需要的資訊，以便做最好的決定。在初步面試時，設法把應徵人數刪減至4至7位，面試可能要花30分鐘至1個小時。在制式面試中，向所有的應徵者提出相同的問題，以便評比他們的答案，比較公平客觀，但獲得的資訊可能較少。漫無章法所徵聘到的經理級人員，其中50%是所用非人。

(2)假設性問題，可讓你了解應徵者對人對事的因應之道。

決定錄用	不論公司大小，同樣具有廣域文化(macroculture)和狹域文化(microculture)，求職者在這兩種文化中都必須能夠勝任愉快才行，狹域文化是指凸顯部門或職責差異的文化，雇用適當人選的關鍵在於瞭解狹域文化，並挑選能融入、欣賞，和豐富這些文化的人。
	評估應徵者常犯的錯誤： 1.過分看重應徵者的成熟度或經驗 2.錯把安靜、保守或沉穩的個性看成缺乏進取心 3.錯把某人善於玩面試遊戲或口齒伶俐看成聰明幹練 4.讓個人偏見影響評估 5.太重視對業界行話的嫻熟程度 6.想從應徵者身上找到朋友或自己的影子
	錄用的要點，不是從現有的應徵者當中選一個最合格的人，而是雇用一個能協助公司達到目標的人。錄用通常是親自或用電話告知對方，先是口頭通知，然後寄出確認函。
	聘書是一種公文，應載明： 1.聘僱生效日期 2.職稱 3.預期的職務 4.薪資 5.福利概要 6.答覆期限

招募與甄選的成效評估標準：
1.遞補職缺所需的平均天數
2.錄取者接受工作的比率
3.雇用弱勢族群、肢體殘障員工的比率
4.應徵者對於招募人員專業表現的評價
5.雇用員工的平均成本
6.錄取者的平均教育程度

錄取率愈低，意味著公司很可能選到優秀的員工。
基本率(base rate)：現有員工中符合工作績效標準的比例，優異員工數/總體員工數。
當組織已經擁有很高的基本率時，即使採用效度較低的甄選工具，並沒有太大進步的空間。


《人力資源管理的12堂課》，李誠、黃同圳、房美玉、蔡維奇、林文政、陸洛、劉念琪、鄭晉昌 著，天下文化出版，2006年08月。
《Human Resource Management: An Asian Perspective》，Gary Dessler、Tan Chwee Huat 著，Pearson Prentice Hall出版，2009年。
《掌握最佳人力資源》，理查盧克 編著，賴俊達 譯，天下文化出版，2005年03月。
《Topgrading: How Leading Companies Win By Hiring, Coaching And Keeping the Best People》，Bradford D. Smart 著，Portfolio出版，2005年。
《Swan's How to Pick the Right People Program》，William S. Swan 著，Wiley出版，1989年。
《45 Effective Ways For Hiring Smart: How to Predict Winners and Losers in the Incredibly Expensive People-Reading Game》，Pierre Mornell、Kit Hinrichs 著，Ten Speed Press出版，2003年。
《Making the Most of On-Line Recruiting》，彼得卡貝里 著，哈佛商業評論，卷79，冊3，頁139-146，2001年03月。
《精明招聘︰贏得競爭優勢》，哈佛商學院 編輯，王彥敏、李國東 譯，商務印書館出版，2008年02月。
《發現工作力：解開成功的280道題》，提摩西巴特勒、詹姆士華道普 著，邱如美 譯，天下雜誌出版，2003年02月。

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人力資源管理的12堂課(1)人力資源 － 辣味雞肋

知識工作者具有五種能力：

• ．抽象思考的能力
• ．聯想的能力
• ．延伸的能力：從一個領域延伸到另一個領域
• ．傳播知識的能力
• ．改變時間與空間的能力

知識工作的主管與下屬是同事而非從屬關係，主管要擔任知識工作者與行政工作的中介。

知識工作者的5F企業文化：

• 快速(fast)
• 彈性(flexible)
• 聚焦(focused)
• 友善(friendly)
• 有趣(fun)

知識經濟時代人力資源管理的特性：

• 從重複使用到一次使用
• 從間接使用到直接使用
• 從被動使用到主動使用

企業的財務表現和人力資產的強弱，存在很強的正相關，人力資源管理措施與組織績效的五個理論：

一般系統理論(general system theory)	技術與能力被視為投入，員工行為視為轉換，員工滿意及工作績效則被視為產出。
角色行為理論(role behavior theory)	個人行動與他人行動產生適當關聯，進而產生可以預測的結果。
人力資本理論(human capital theory)
交易成本理論(transaction cost economics)	每個組織要解決的問題是，如何設計管理結構來獲得受限理性(bounded rationality)的利益，並同時預防機會主義(亦即自利行為)的產生。
資源基礎理論(resource-based theory)	競爭優勢取得的兩個基本前提： 競爭者間能取得的資源是不同的。 這些資源不會移動，即不易取得。
	組織有三種主要資源： 物質的 人力的 組織的

16項創造競爭優勢的人力資源管理措施：

保障就業安全
精緻化的遴選	經過嚴密遴選過程的員工，會感受到他們即將加入一家卓越的企業，精緻化的遴選所傳達的不僅是公司追求高績效的期許，更代表公司對新進人員的重視。
具競爭力的薪資政策	勞動成本除了受到員工薪資影響，也會因為員工生產力的不同而變化。
獎勵薪資制度	考績薪資制度(merit pay)：主要缺點是薪資計算的基礎以個人績效為主，較不利於強調團隊合作的工作或企業，而且考績加給是永久性加給，一旦薪資調整，將墊高基本薪，不管員工以後的表現如何，都必須給付較高的薪資，導致激勵性不足。
	獎勵薪資制度(incentive pay)：將組織、團隊，以及個人的績效表現一併考量，且讓員工的薪酬適度與公司的經營風險結合。
員工所有權
資訊分享	唯有讓員工正確的營運資訊，公司推動的盈餘分享及利潤分紅等計畫才有可能成功。
參與與賦權	員工的實務經驗可啟發新理念與新方法。
	給予員工在工作上發揮創造力的機會，增加他們的工作滿意度與工作動機。
	確保薪資、紅利及其他酬償的分配，是建立在績效表現的基礎上。
團隊工作組織	個別員工的社會需求
	生產技術的必要性
訓練與技術發展
多技能工的培植與運用
創造平等的文化氛圍	將主管辦公室用透明的玻璃隔間，一則不影響工作，再則有助於去除管理階層與被管理階層間的隔閡。
降低薪資間的差距
內升優先的原則	內部晉升不僅可以激勵員工努力表現，也有助於提昇員工的學習意願。
長期經營人力資源
測量與診斷人力資源管理的效益
鮮明的管理信念

chap.11 人力資源e化管理
chap.12 人力資源主管


《人力資源管理的12堂課》，李誠、黃同圳、房美玉、蔡維奇、林文政、陸洛、劉念琪、鄭晉昌 著，天下文化出版，2006年08月。
《The Social Psychology of Organizations》，丹尼爾凱茲、羅伯特康恩 著，John Wiley & Sons Inc出版，1978年04月。
《Reinventing the Workplace: How Business and Employees Can Both Win》，David I. Levine 著，Brookings Inst出版，1995年04月。
《Competitive Advantage Through People: Unleashing the Power of the Work Force》，傑佛瑞菲佛 著，Client Distribution Services出版，1996年01月。
《如何避免聰明組織幹蠢事》，傑佛瑞菲佛 著，朱道凱 譯，臉譜出版，2004年10月。

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頭屋老藤寮森林步道、明德水庫

苗栗縣頭屋鄉舊名老田寮，明德村一帶又稱老藤寮，因昔日山區盛產黃藤，墾民上山採藤蓋寮而得名。老藤寮地處獅潭鄉與苗栗市的交通中心，早年建有發達的步道系統，專供旅人、挑夫行走，明德水庫完工蓄水，住民陸續外移，再加上苗16線水庫南岸道路通車，老藤寮古道乏人問津，逐漸荒廢。

明德村民黃國寶，從銀行退休後，與志同道合的朋友，重新踏勘老藤寮古道，古道設有東、西兩個入口，西入口位於水庫大壩旁，東入口位於柚子坑附近，有一座簡樸的土地公廟，主線大約1公里長，沿山壁稜線蜿蜒而行，一路林木茂盛，鳥叫蟲鳴，生態豐富，另有大約500公尺長的支線，可上登太極嶺，眺望明德水庫。

明德水庫於1970年竣工，總蓄水量可達1770萬立方公尺，屬於壓滾式土壩，滿水位的湖面面積約有170多公頃，大壩上設有觀景台，水庫湖面中央有三座小島，分別是日新島、鴛鴦島與海棠島，連接日新島的吊橋可騎自行車。

永春宮座落於海棠島上，創建於道光27年(1847)，粵東墾民羅育光兄弟五人初至苗栗田寮庄，繼墾殖於仁隆，並在目前廟址所在的石凸仔奉祀觀音及關公，後因與人發生爭執，廟被火燒一空。咸豐10年(1860)將地夷低一丈後重建，並定名為海棠宮，當時正值瘟疫流行，鄉民無處求醫，該宮的靈方救人無數，因而香火日盛，光緒27年(1901)重修，更名為永春宮。

魯冰花農場前築有一條明德蘇堤直通海棠島，兩旁都是湖水，栽種柳樹和桃樹，多有釣客在樹蔭下垂釣，永春宮內有客家文物館，廟右側有三號吊橋連接到水庫北岸126縣道。

1989年上演的《魯冰花》是家喻戶曉的電影，拍攝地點就在明德水庫，鐘肇政以茶園的綠肥魯冰花，其身軀雖然入土卻換來很香很甜的茶，隱喻台灣早年許多貧窮兒童的才華被埋沒。

我知道，半夜的星星會唱歌，想家的夜晚，它就這樣和我一唱一和。
我知道，午后的清風會唱歌，童年的蟬聲，它總是跟風一唱一和。
當手中握住繁華，心情卻變得荒蕪，才發現世上一切都會變卦。
當青春剩下日記，烏絲就要變成白髮，不變的只有那首歌，在心中來回的唱。
天上的星星不說話，地上的娃娃想媽媽，天上的眼睛眨呀眨，媽媽的心啊魯冰花。
家鄉的茶園開滿花，媽媽的心肝在天涯，夜夜想起媽媽的話，閃閃的淚光魯冰花。
啊～啊～夜夜想起媽媽的話，閃閃的淚光魯冰花～
魯冰是羽扇豆(Lupinus texensis)的別名，其他別名還有藍立藤草、扇葉豆、毛羽扇豆、、肥草或青仔等，1926年自日本引進黃花品種，因其根系發達，固氮能力超強，生長迅速，枝葉茂盛，耐旱力及抗寒力強，且適於生長在酸性土壤，遂成為臺灣北部重要的冬季豆科綠肥。

頭屋鄉產茶源於清朝道光年間，經崁頭屋的張姓、扒仔岡(象山)的彭姓、帽盒山(鳴鳳)的徐姓鄉紳極力推廣，茶樹遍植鄉境丘陵，製茶葉成為頭屋鄉經濟收入的主要來源，日據時代業者組成頭屋製茶組合和老田寮製茶組合，產製青心烏龍茶，1934年是頭屋鄉製茶業的第一盛期。

1947至1971年間，政府組織台灣省茶葉公司，研造包種茶外銷東南亞，綠茶外銷非洲，頭屋鄉製茶業再進入另一高峰，蔣經國總統喝了老田寮茶後，改名為明德茶，可惜自1979年開始，人口外流、工資昂貴，茶樹高齡老化，產量銳減，逐年廢耕、轉作，情勢大不如前。

2010年04月12日下午，忙裡偷閒，跟LSM同往，開啟大自然的親近喜愛之門。

《魯冰花》，鐘肇政 著，遠景出版，2004年11月。

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創新者的修練 － 瞄準金字塔底層

商業研究者通常依循三階段流程建構理論：

• 1. 觀察、描述與度量現象，簡言之，就是有情況發生，觀察記錄它。
• 2. 分類，檢視各種現象最明顯的相似點及差異。
• 3. 建構理論，以解釋一組特定屬性如何導致一特定結果。

欲建構健全實用的理論，關鍵在於使用正確的分類方法，若相同的因果關係說明，會產生兩種不同境況下相同的結果，則代表分類的區別不嚴謹、沒有意義，成功地應用觀察、分類、預測、確證的循環流程，可以得出互斥、具全面涵蓋的分類方法。

只有事過境遷後，才有所謂無懈可擊的資料，好的管理理論提供針對特定境況的因果說明，並能解釋為何某個行動導致某個結果，以及在不同情況下將如何產生不同的行動結果。

好理論具備以下要素：

• 以境況為基礎的分類方法
• 因果說明

破壞性創新理論，虛線代表顧客需求軌跡，顯示在既定的市場用途中，顧客的需求通常相當穩定，並不會隨著時間而有顯著變化。破壞性創新有兩種：

低階市場的破壞性創新	當現有產品與服務好過頭，致使價格太高，但許多顧客根本不需要用到那麼多或那麼好的產品功能時，可能會出現低階市場的創新。
新市場的破壞性創新	當現有產品的特性未能吸引一些潛在消費者，或是迫使消費者在欠缺便利、過於集中的場所消費時，就可能會促成出現。

期望創造新成長的企業，三種進入市場的策略：

• 開發比既有競爭者更好的產品，偷走在位者的最佳顧客。
• 創造低成本事業模式，瞄準對價格敏感的顧客，推出低階破壞。
• 爭取尚未消費者。

潛力顧客群概要說明：

顧客群	識別	可能引發創新類型	跡象
尚未消費者	當人缺乏能力、財富，或管道而無法便利、輕鬆地自行完成一件工作，他們雇用別人執行此工作，或是拼湊出一個不太適當的解決方法。	新市場的破壞性創新	可幫助人更便利地做他們已經試圖在做的事的產品或服務
			新市場或新消費場合/用途出現爆炸性成長
尚不滿足的顧客	已經購買與使用的消費者對於產品/服務的種種限制感到不滿，他們願意未他們希望獲得改善的性能付出較高價格	針對高階市場的維持性創新	針對現有顧客推出新且改進的產品與服務
			整合價值鏈活動的公司成功茁壯，專業化公司掙扎生存
過度滿足的顧客	顧客不在願意支付較高價格取得更進階的產品/服務性能	低階市場的破壞性創新	出現新事業模式以服務要求不高的顧客
		取代性創新	出現瞄準主流顧客群的專業化公司
		使用產否所需要的技術程度降低	出現規格與標準，大範圍宣導說明什麼導致什麼
			企業更接近終端顧客

尚未消費者
辨識尚未消費者並不困難，問題在於公司是否針對這些顧客採取行動，可以透過新市場的破壞性創新來爭取尚未消費者：

• 推出較簡單、可負擔得起的產品或服務，使過去因為財力不足或欠缺必要技能而無法把重要工作做好的顧客，如今有管道與能力購買產品或服務，自行把這些工作做好。
• 幫助顧客更容易、更有效地做他們已經在做的事，不必再勉強自己改變行為或採納新的優先順序。

一個明顯的跡象是一個高成長且成長率持續提高的新崛起市場，不要只看市場規模，另一個跡象是目標顧客的行動。

辨識尚未消費者的方法：

• 畫出產品或服務的遞送鏈，許多針對新市場破壞性創新是抽掉遞送鏈上的其中一個環節，讓人自己做過去需要具備特定專長者才能做的事。
• 透過正確的市場研究來辨識消費者還有哪些工作尚未能實現。

新市場的破壞性創新多半價格較低，不過，以絕對值來說，並不必然便宜。

尚不滿足的顧客
一個產品問市的初期，顧客重視的性能層面多半是此產品能讓他們做什麼，以及此產品能否一貫地做好工作，即產品的功能和可靠性。

當組織增加新技術時，即使是意圖降低成本的新技術，往往還是會造成成本的增加，這是因為組織必須繼續利用他們較高成本的既有技術一段長期間，因此，即便使用新技術的邊際成本較低，還是會提高組織的成本。

許多產業是在有一家公司在產業中取得了所有支配權後，該產業的發展才開始起飛，因為只有技術上的整合可以解決相互依賴性的問題，以改善產品或服務還不夠好的部份。

自然獨佔，指單一一個生產者的平均單位生產成本低到使得再增加任何生產者都會造成浪費、減損效率的市場情況，通常發生於需要龐大固定資本投資、且平均邊際生產成本隨著生產量增加而持續穩定下降的市場。獨佔企業追求利潤最大化，在完全競爭市場上的企業則是追求收益最大化。

針對高階市場的維持性創新是一條從急遽式改進到漸進式改善所構成的連續帶。在位者多半在改變結構方面做得不好或失敗，這是因為他們的產品發展流程反映在產品結構上，發展新的結構需要新型態的協調與互動。

企業在移向高階市場時，不會把現有產品帶到高階市場上，其主要原因之一是要維持利潤，若把現有產品帶到高階市場上，會混淆顧客，並破壞既有品牌，通常，在移向高階市場時，企業會推出新產品/服務，或是使用不同的品牌名稱。

三種類別的品牌：

• 性能品牌
• 便利性品牌
• 價格品牌

打高空現象，提供過多性能，顧客不需要這麼多或這麼好的性能，導致性能品牌從產品生產者移至元件生產者，打高空現象也為零售者創造便利性品牌與價格品牌的機會。

維持型創新新進者的最佳策略是試著短暫地躍進到在位者前頭，並趕快把自己賣給在位者。產品好過頭是造成大量商品化的原因之一，企業就無法透過產品與服務的差異化獲取較高利潤，產品改進帶給顧客的邊際效用出現遞減的情形，公司能賺取的邊際收益也遞減。

過度滿足的顧客
在產品的功能與可靠性已經變得夠好後，企業接下來可以競爭的層面是產品的使用容易度：

便利性	是否能夠彈性與簡易地使用此產品。
量身訂製化	是否配合個別顧客的特殊需求。
價格	使用此產品的成本，價格導向競爭代表企業已經無法在靠任何層面的改善賺取更優惠的價格，只有在公司已經滿足了顧客在所有層面上的需求後，才能考慮訴諸價格導向競爭。

過度滿足及所造成競爭基礎改變，將開啟以下三種不同型態的產業變化：

• 針對最過度滿足的顧客群，開始出現低階市場的破壞性創新。
• 專業化公司崛起，取代整合型公司。
• 產業中形成標準或規則，讓不同類型的供給者能生產出足以符合區隔顧客群最低要求的產品與服務。

(1)低階市場的破壞性創新
從一個跡象可以看出某家公司正推出針對低階市場的破壞性創新，此公司創造出有別於現有公司的營利事業模式：

• 價格較低，但資產週轉率較高
• 不同的營收及售後服務收入結構

一流商學院提供的學習元件應該是要能幫助一般企業設計與組合出不同的教材，更有效且量身打造地針對他們的顧客訓練需要。若學校想把最優秀的東西提供給最優秀者，就會和把夠好的東西提供給更廣大的顧客背道而馳。

(2)專業化的取代性創新
專業化公司可以推出取代性創新(displacing innovation)，掠奪在位者的部分市場，是一種規格化的作法。取代性創新首先瞄準的是主流市場，取代者不一定是採取低成本的事業模式，所推出的也不必然是性能受限的產品，專業化公司多半著重於產品或服務的某項特性，推出取代性產品或服務。由於取代式創新會導致專業化，可能會促成低階市場的破壞。

企業若欲採取專業化，必須符合三個條件：

• 管理階層必須知道此界面的哪些層面很重要、哪些層面不重要。
• 管理階層必須懂得如何評量構成此界面的因素與切換連結系統，以確定這些因素與切換連結系統正確、符合需要。
• 必須非常了解且能預測跨界面的交互作用，若跨界面之間存在無法預測的交互作用，企業邁向規格化的努力很可能會失敗。

(3)標準或規則形成
標準或規則形成的跡象：

• 產業中大家廣泛宣傳與接受一系統的元件應該遵循哪些界面標準。
• 當某公司在招募人才時，不再那麼強調必須具備高度的理論知識。

一批晶圓通過整座晶圓廠製成所需時間可能長達三個月，高量在製品也延緩了成品問世速度。電子設計自動化(electronic design automation，EDA)讓非專家可以使用規則，設計夠好的量身訂製化晶片。

整合守恆定律(conservation of integration)，又稱高利潤守恆定律(Law of conservation of attractive profits)，規格化的東西必須環繞配合整合化的東西，以使整合化的東西性能提昇至最佳。

整合守恆定律意指把每個製程步驟之間的連結部分予以最適化，為達此目的，必須先把每個製程步驟及步驟中需要的設備予以反最適化(deoptimizating)，使所有製程步驟可以重新整合成為最適化的流程作業，每個製程步驟的產出必須盡可能變成可預測、可靠性高，以避免需要花時間測試中間產出，而為達成高可靠度的產出，必須使所有製程步驟互相搭配結合，以減少在製品與緩衝存貨區，意指盡可能採取後拉式(pull)制度。

價值鏈演進理論，製造產品或提供服務及許多活動，公司有兩種選擇：

整合	自己執行全部或絕大多數活動，整合式生產架構往往欠缺彈性，採取價值鏈整合策略的公司多半反應速度較慢，因此價值鏈理論建議公司應該把不會影響顧客最重視的產品或服務性能的活動外包出去。
專業化	專注於其中少數活動，價值鏈上的其他活動則仰賴供應商及事業夥伴。

價值鏈理論的黃金法則：整合以改善還不夠好的部份，把好得過頭的部分外包。

整合有助於提供高階功能與可靠性，但是，整合侷限了提供量身訂製化與便利性的能力，解耦將為跨客戶與市場的平行事業模式創造商機，在過去，整合型的在位者對這些商機豎立難以克服的障礙。

搭售策略需要公司對結合搭配的產品互動有獨特了解，搭售才能提高價值，換句話說，若搭配結合的產品或服務，其生產具有相互依賴性，那麼，整合型公司，即採取搭售的公司，便能提供專業型公司無法匹敵的產品或服務。只有當消費者會同時消費這兩項服務，或是必須以互相關聯方式消費這兩項服務時，才會偏好搭售服務。

商業銀行向來的業務重心是低利潤的消費者與商業貸款，投資銀行向來的業務重心是高利潤的有價證券承銷，幫企業銷售股票，企業併購活動，和顧問服務。並不是商業銀行的搭售策略使其提高在投資銀行業務市場的佔有率，而是商業銀行的低成本事業模式使他們能以在位者無法匹敵的較低價格攻佔更多市場。

當市場重視的改善類別是非常精通的東西時，當產品的發展費用高時，當產品的發展流程必須仰賴其他重要的內部流程時，例如製造流程、配送流程，公司應該由內部自行執行產品發展工作。反之，當市場重視的改善類別不是公司精通的東西時，當產品的發展費用低廉時，當產品的發展流程不需仰賴其他重要的內部流程時，公司就應該考慮把產品發展工作外包。

資源、流程與價值理論(RPV理論)：

資源	組織可以購買或出售、建立或摧毀的東西或資產。
流程	公司把投入要素轉化成更有價值的產出的現有作業方法。
價值	公司的價值主張決定分配資源時的依據標準。

需要完成的工作理論認為，產品若能和某個境況關聯，即顧客需要完成某項工作，才會成功，能成功迎合顧客的境況或幫助他們完成工作的產品，才是所謂的殺手級應用。辨識人真正關切、想完成的工作，開發出能使人更容易地完成這些工作的產品，企業便能辨識過去未察覺，以及傳統市場研究方法未能發現的新市場。

若只是靠利用資源成本的差異性方法，例如較低的工資率，追求成長與獲利，是非常脆弱的策略，延伸跨越廠商界限的流程才能創造具防禦能力、全國性的競爭優勢。

唯有市場中還存在高成本的競爭者時，低成本的競爭者才能享有低成本的優勢。絕大多數管理階層都會把最具財務吸引力的機會擺在最優先。重點不在於此公司擁有什麼資源，而是能不能取得必要資源，成功的企業家有能力在他們直接掌控範圍以外取得與利用資源。

流程是員工把資源轉化成產品、服務或其他價值更高的資源，所進行的互動、協調、溝通，與決策形式。列出公司重複成功地解決的問題或執行的工作，就能看出其重要流程，這也意味，若公司過去從未遭遇過特定問題或工作，那它內部就不可能存在完成此工作的最佳流程。

一個好的流程應該不具有彈性，因為流程是設計來重複妥善執行相同的工作，能妥善執行這件工作，就表示不能妥善執行其他工作，所謂彈性流程，其實往往指的是多套流程再加上某種機制指示A工作由甲流程執行，B工作由乙流程執行等。

能力與動機界定了企業的長處與弱點，為新類型公司創造機會，並左右企業對破壞性成長的可能因應策略。

尋找目標：企業取得資源或接觸潛在顧客的能力受到束縛		溫床：充滿創新
兩難：沒有立即途徑可供創造有利可圖的事業		尋找錢：企業苦於無法找到創新機會變成賺錢事業的方法

有三個因素會造成不對稱動機：

• 市場機會的絕對規模大小
• 初始目標顧客群：企業最重要的決策，同時也是最常做錯的決策，是選擇其初始目標市場。
• 適用的事業模式

辨識動機與技能的不對稱性：

不對稱性種類	定義	跡象
不對稱動機	甲公司做的事，乙公司不想做，因為乙公司不會做出反應，使得甲公司在做此事時獲得護盾	市場規模相對於公司規模
		目標顧客群
		新進者的事業模式不同於在位者的事業模式
不對稱技能	甲公司做的事，乙公司沒能力做到，使甲公司有攻擊乙公司的利劍	在競賽中成功所需要的流程不同於在位者的既有流程

破壞性策略係創造與利用動機及能力的不對稱，自然地依循以下三步驟過程：

新進者在不對稱動機的掩護下進攻市場，在位者的早期回應不是忽略就是硬塞(cramming)	破壞性市場始於在位者不感興趣或認為不存在的顧客群，當在位者試圖把具有破壞性潛力的產品或服務納入其現有流程中時，產生出來的往往不是破壞性產品或服務，當公司花許多錢在修補產品的缺陷時，可能就是在硬塞，當公司花可觀資金與資源在整合收購而得的事業時，可能就是在硬塞，當公司必須千方百計地說服顧客改變行為或接受似乎並不想要的東西時，可能就是在硬塞。
新進者成長、改進，在位者選擇一戰	當公司改變其顧客群組合或產品組合時，是明顯的逃離跡象，當公司打算停止低階產品線或不再供給舊版本產品時，也是明顯的逃離跡象。
新進者利用不對稱能力為利劍

辨識在位者的因應策略：

策略		定義	跡象
讓出市場		在位者把市場讓給新進者	公司宣布調整業務重心，專注於核心顧客群
			公司捨棄低階市場
			公司打算不再供給低階產品
吸納收編	成長導向吸納	在位者瞄準新進者的顧客群	在位者瞄準新進者的市場，推出核心產品的修正版本
			在位者宣布新進者的市場是其策略性優先目標
	防禦型吸納	在位者在其既有顧客群市場上建牆，防堵新進者入侵	在位者針對既有的低階顧客群推出新產品
			在位者宣布新進者的市場不是其策略優先目標

錯誤的準備工作往往導致錯誤的立足點：

• 新進者依循錯誤的準備工作
• 新進者創造了和在位者重疊的價值網絡，為在位者開闢輕易吸納收編創新的途徑
• 在位者已經成為反制破壞的黑帶高手，發展出應付破壞影響力的能力

分析企業的準備工作：

領域	正確工具理論	跡象
策略決策	在不確定的情況下，企業應該採取應變型策略，以找到適當的市場與事業模式	公司採取有利於進行實驗的有限固定成本結構
		公司願意根據市場跡象做出調整
		採行測試性質，而非假設性質的事業計畫
人才招募	聘用的經理人的經驗學校必須類似於公司未來可能面臨的狀況	聘用的經理人過去曾經處理過類似此新創公司未來可能遭遇的問題
資金來源	在不確定的情況下，新創公司需耐心等待成長，但沒有耐心等待獲利的投資者	投資者的價值觀不會要求快速成長
		公司和投資者之間的關係

當企業要求旗下的獨立事業組織採行原公司的成本結構或計畫核准流程，這個新的獨立事業多半會朝向維持型的事業模式。唯有創造一個獨立流程，以避免公司的主流價值主張扼殺了破壞性創新機會，才有可能創造一波接一波的破壞性成長。

找到具經濟效益的方法，創造低成本產品，藉此發展出獨特的事業模式，這個事業模式將成為企業的策略性資產。在位者若想訴求向下大躍進的機會，必須設立獨立事業組織，讓這個事業組織自由發展其優先要務，不能對獨立事業提供太多資金，因為成功關鍵在於必須創造一個可靠低價格賺錢的成本結構事業模式。

發現導向規劃法：

	以平台為基礎的規劃法	發現導向規劃法
步驟一	提出假設	建立預測
步驟二	根據假設建立預測	根據預測提出假設，需要哪些假設成立，預測才會實現
步驟三	根據預測決定投資	執行試驗計畫，測試重要假設的合理性
步驟四	執行策略	投資以執行策略

訪談其高階管理者，找出正確的應變策略，還可以從行動中看出它是不是學習與調整型的事業，而不是假設並根據假設而行動的事業。管理高層弘遠的願景聲明若不能引起組織中其他人的認同與迴響，就無法化為具體行動，企業經常利用新聞稿製造噪音，但噪音並不會造成產業的改變。

當某公司說出：「顧客不了解，他們不知道自己要什麼」之類的話時，代表他們在面對對抗情勢時，傾向採取計畫型策略，經理人應該採取的是嚴謹、有紀律、有系統的態度，這正是計畫型策略的特色。一旦度過關鍵的盧比孔河後，公司就應該改採比較偏向計畫型的策略流程。

人才聘用的失敗率之所以那麼高，原因之一是過於強調尋找合格特質，成功的主管並不是天生的，而是塑造、育成的，經理人主要是在應付問題中學到寶貴的東西，克服挑戰或問題使人才發展出可以在未來類似情況中使用的能力。

投資人分批挹注資金，並不代表投資人支持與鼓勵公司進行實驗與學習，實際上，不少投資人可能只會在公司採取計畫型策略推動事業進展時，才會分批挹注資金，這種現象可能會導致公司忽略因應突然出現的市場變化及重要市場跡象。

若創投公司規模大，就會專門挑選一些已經到達後面發展階段的事業作為投資標的，這將為新的創投基金創造機會，這些新的創投基金辨識新的趨勢型態，投資於規模就小、吻合新趨勢型態的事業。

企業一旦成長停滯，就非常難重新啟動，成長熄火的大型企業需要靠新事業的巨大成長，營收才能再度展現佳績。資本愈雄厚的公司必須快速擴張規模，使資本提供者獲得夠高的投資報酬，因此傾向捨棄出現於破壞性軌跡上較小的獲利機會。企業一旦達到一定規模，成長就會熄火，且多半無法再重新啟動，在這種情況下，企業將期望投資能立即產生回報。

兩個步驟評估企業的價值網絡能否達成破壞，抑或造成有利於在位者吸納收編：

• 列出企業的價值網絡中的所有參與者，在列出競爭者的價值網絡中的所有參與者，辨識出重疊點。
• 評估價值網絡的重疊程度，尤其是對新進者的成本結構與事業模式要成什麼影響。若潛在的破壞者使用的供應商和在位者相同，就面臨必須採取在位者的成本結構的壓力。

新進者陷入和在位者苦戰的兩種情況：

產業情勢迫使在位者不愉快地反擊	當在位者不能選擇逃避時，可以預期他們會反擊，新進者就不再擁有不對稱動機的庇護，而且，若這種情形發生得早，新進者將沒有足夠時間改進技能，結果往往是爆發相當慘烈的市佔率之戰。
未充分發展出不對稱技能，使吸納收編成為自然選擇	在位者發展和新進者相似的產品或服務
	在位者收購並試圖整合某個新進者

廉價航空公司無法使用不對稱動機進軍高階市場以提高營運量，因為大型航空公司的高成本結構必定迫使他們反擊，大型航空公司很容易遭致破壞性攻擊，但他們無法逃避，必須繼續停留於低階市場，忍受一波又一波的攻擊。

網路分為兩種：

電信交換網路(circuit-switched network)	電路交換基本上是在兩點之間建立直接的電路連結，技術可靠性高，但缺乏彈性。
封包交換網路(packet-switched network)	封包交換網路中沒有直接端對端連結，傳輸的資料被切分成小訊息包，飛速行經網路，到達最終目的地後再重組，技術的可靠性較低，但彈性大得多。
	在傳輸語言時，訊息包遺失會導致兩個問題	延遲(latency)：資料從出發地通過網路而到達目的地，必須等待一段時間。
		不穩定性(jitter)：因為許多訊息包抵達順序錯亂而造成聲訊抖動的品質問題。

使用IP技術必須仰賴路由器，路由器插入的東西必須規格化、可組裝，於是，傳輸工具和傳輸服務便區分開來。VoIP提供者透過網際網路服務提供者(Internet Service Provider，ISP)的門戶，把語音傳送到公眾網路上，這樣就能避開電信公司收取的高額連結費用，因為沒有方法可區分資料，看出電話發自何處。公用電話的使用量在1996至2001年間減少了40%。

電信業者在位者吸納能力的限制因素：

• 在位者能不能支撐建構新網路所需的龐大固定成本，直到IP技術改進至夠好的程度。
• 經營數據網路需要不同的心態與事業模式，必須以容量為基礎，不是以使用分鐘為基礎。

不論新進者或在位者，縱使擁有無限資源，若政府的政策使他們無法接觸到顧客，就難以靠創新產品或服務創造成長。當創新的障礙是市場不平衡或法令障礙，政府的干預行動可把產業推向創新的溫床，當創新的障礙是技術障礙或基本的經濟問題時，政府的干預行動比較難把產業推向創新的溫床。為規避政府管制的束縛，企業可以從邊緣地帶開始，逐漸移向核心。

影響政策的基本原則：

• 創造正確的動機是件困難的工作，很容易把雜音誤認為重要訊號：
  • 人為的動機往往促成政策當局意料之外的行為，市場導向的制度非常善於把資源導向開拓機會，企業往往會想出新奇的方法以規避管制、攫取黃金，不理睬政府意圖達成的矯正。
  • 交叉補貼和管制費率上限使得新進者欠缺投資興趣，想矯正此情況是相當艱鉅的挑戰。
  • 獵取精華：新進公司普遍瞄準在位者的最佳顧客，提供近似、且多半相同的產品，但成本相對較低，這是因為政府採取一些有利於新進者的管制待遇，讓新進者避開部分費用而節省成本，或訂定比在位者還低的費率。
• 創造能力也很困難，賦予法定能力並不必然能創造技術或作業能力
• 欲透過立法行動以擺脫兩難境況，是極困難的工作

政府的干預行動，包括立法與管制，可能造成的情況：

情況	辨識	可能發生情形	跡象
非市場性力量可以改善情況	公司擁有明確技術，但因為非市場性障礙而無法進入市場： 法令障礙束縛了能力，致使無法進入市場 產業經濟扭曲，使廠商沒有興趣進入市場	政府的矯正行動成功地提高廠商能力或動機	瞄準法令障礙或意圖矯正扭曲原因的非市場性創新
			成功的新進者
		政府行動並未能矯正扭曲的產業經濟，並創造出人為的動機	新進者採取的事業模式只是利用管制所創造出的短期機會
凡市場性力量無法輕易改善情況	新進者欠缺進入市場的技術能力，存在技術相互依賴問題	政府意圖提高新進者能力的行動失敗	新進者雖獲得立法賦予的能力，但仍然滯礙難行
	產業欠缺動機與能力	政府採取畢其功於一役的大霹靂行動，但未能成功	立法與管理的最後版本特色是什麼都做一點，但什麼都沒做到
			新進者採取的事業模式只是利用管制所創造出的短期機會

取捨選擇很重要，因為唯有當消費者必須直接付費以取得產品與服務時，才會選擇消費破壞性創新，當成本或便利性的取捨選擇不存在時，機伶的消費者多半會選擇成本較高的醫療。保健醫療體制的成本效益改善進展之所以如此慢、如此乏善可陳，原因之一是人們不加區別明辨使用品質。消費者不需要面對產品性能與成本之間消長取捨的產業，是無法破壞的產業。

對大多數企業來說，問題不是要不要進軍海外市場，而是何時進軍，因為企業必須成長，每個國家的市場規模有限，更精準的評估應該是以人為區隔，不是以國家為區隔。進軍海外的目的並不是鼓勵企業致力於改善開發中國家，改善眾多窮人的生活水準是非常崇高的目標，但是，直接金援及西方式改革大多成效不彰，依循破壞性創新原理的企業與國家，其正面影響將比那些改革行動更顯著。


六個要素推動了破壞之輪：

• 彈性人才市場，人才自由流動，轉換服務。
• 鼓勵舉債融資的資本市場政策會阻礙破壞之輪，因為破壞性機會一開始是小規模且難以預測，不確定性極高。
• 不受到束縛的產品市場，提供充分的創新動機與能力。
• 支援的基礎建設，有適當的稅賦政策，鼓勵企業之創辦，有為破壞性流程提供潤滑劑的媒介，例如訓練與教育、市場研究、證明與鑑定機制等。
• 市場導向的互動與競爭有助於刺激新事業模式。
• 把研發活動導向突破取捨，並把技術應用於新市場。

建立破壞性成長引擎的四個步驟：

• 儘早開始
• 任命高階主管，領導創新構想的形成及資源分配流程。
• 成立一支團隊及流程，以形成創新構想。
• 訓練員工辨識破壞性創新構想

破壞性創新的四個關鍵啟示：

• 破壞是一種過程，不是一個事件。
• 破壞是相對現象。
• 不同或急遽的技術，並不必然是破壞性技術。
• 破壞性創新並非僅限於高科技市場。

《創新者的修練》，克雷頓克里斯汀生、史考特安東尼、艾力克羅斯 著，李芳齡 譯，天下雜誌出版，2005年01月。
《創新的兩難》，克雷頓克里斯汀生 著， 譯，商周出版，2007年05月。
《創新者的解答》，克雷頓克里斯汀生、邁可雷諾 著，李田樹、李芳齡 譯，天下雜誌出版，2004年01月。
《看得見的手：美國企業的管理革命》，小艾爾弗雷德錢德勒 著，重武 譯，商務印書館出版，1987年01月。
《Strategy Making as an Iterated Process of Resource Allocation》，Tom Noda、Joseph L. Bower 著，Strategic Management Journal出版，冊17，頁159-192，1996年。
《From Resource Allocation to Strategy》，Joseph L. Bower、Clark G. Gilbert 編著，牛津大學出版，2005年。
《創業聖經：哈佛商學院的創業經驗(上)》，威廉沙曼、霍華德史帝文生、麥可羅伯茲、阿瑪爾拜德 著，書泉出版，2004年10月。
《前瞻創業：哈佛商學院的創業挑戰(下)》，威廉沙曼、霍華德史帝文生、麥可羅伯茲、阿瑪爾拜德 著，書泉出版，2004年10月。
《The Great Leap: Driving Innovation from the Base of the Pyramid》，克雷頓克里斯汀生、斯圖爾特哈特 著，Sloan Management Review，頁51-56，2002年秋季。
《Serving The World's Poor Profitably》，普哈拉、Allen Hammond 著，哈佛商業評論，頁48-57，2002年09月。

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通宵挑鹽古道、銅鑼九華山、茄苳更山、牛角坑山、虎頭崁山

挑鹽古道，又稱挑鹽崎，位於苗栗丘陵東界的銅鑼斷層上，是屬於砂礫層台地，古道上的植物屬於低海拔闊葉混合林，以相思樹、油桐、榕樹為主，筆筒樹及蕨類也很豐富，林間有烏群與飛鼠等動物，油桐花在每年四至五月間盛開，相當美麗。

挑鹽古道是昔日山、海線物資交流必經之處，最常見挑伕挑鹽穿梭其間，但由於年代久遠，更隨著山區產業道路的闢建，目前較完整的部份只剩飛牛牧場到九華山之間的路段，分為上、下兩段，全長約一公里。

古道起自大南窩口，大南窩口附近有個地方叫鹽館埔，即以鹽館得名，昔日通霄沒有鹽田產鹽，鹽大部分來自彰化鹿港、嘉義布袋或台南安平一帶，當時交通不方便，海鹽都由舟楫運抵南勢港，沿著南勢溪溯溪而上，行至楣子樹下，再用牛車轉載到鹽館埔，鹽在鹽館集中。

從鹽館埔以上，牛車無法上山，後半段只能靠挑夫一擔擔挑過古道，將鹽、糖及海鮮等物資，翻山越嶺送到銅鑼、三義或大湖等地區，部分貨物則送到三義火車站，往西處送，沿海地區不生產皮貨、山產及茶葉等，挑夫回程時，將這些貨品挑回通霄等地區，來回都走這條古道。

古道出口是九華山茶園，九華山日溫差較大，所產茶業品質不錯，再往前走，可進入大興善寺參拜。九華山(10-12)，海拔375公尺，土地調查局圖根點，基石已因寺方擴建而被埋在土堆之中，停車場邊還有一座茄苳更山(10-13)，海拔330公尺，三等三角點71號，兩個三角點我都沒找到。

我和弟沿著產業道路往銅鑼方向續行下山，半路開始下起雨來，我們就這樣邊淋雨邊聊天走下山，不過沒有到銅鑼街上去，而是沿著賞杭菊的自行車道往九湖國小、牛角坑方向前進，途中會經過大興土木趕工的銅鑼科學園區，看來再過個幾年，這一帶又會面目全非了。

牛角坑山(10-14)，海拔269公尺，土地調查局圖根點，山頂為茶園，同樣找不到基石，沿途盡是茶園，油桐花也漸漸開花了，我們一路踢回虎頭崁，總算在草叢中摸到今天唯一的一顆三角點，虎頭崁山(10-15)，海拔322公尺，三等三角點124號。

接下來再踢回挑鹽古道出口，途中有一顆大樹和土地公廟，是虎頭崁古道的出口，古道行經虎頭崁段最為陡峭，由崁底攀升至崁頂，高達三百餘公尺，路面既陡且彎，清同治4年(1865)，地方鄉紳黃阿財、邱連進、李新進等人，捐資修一梯道，砌卵石二餘段，彎曲如礱勾，名曰興隆崎，俗稱礱勾崎，庠生曾肇楨曾作虎頭崁記。

本來計畫中，應該要下行虎頭崁古道，再走礱勾崎古道上來，但是不想在雨中下坡虎頭崁，只好作罷，路上還有一座林梢吊橋，礱勾崎吊橋，和讓自行車族休憩賞景的涼亭，在雨紛紛中結束清明假期的10多公里健行。

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